Auch wenn es eine gesetzliche Pflicht ist, dass Betriebe den BEM-Berechtigten ein BEM anbieten müssen, bestehen weiterhin deutliche Umsetzungslücken. Es bedarf somit weiterer Anstrengungen zur Verbreitung des BEM in der betrieblichen Praxis. Vor diesem Hintergrund lohnt es sich, in einem Update auf neue Entwicklungen zu schauen und das BEM immer wieder in den Fokus der betrieblichen Akteure zu rücken. Neben aktuellen Einblicken in die Praxis sollen in dieser Serie auch Ergebnisse aus wissenschaftlichen Projekten vorgestellt werden, wie beispielsweise neue Erkenntnisse zur Verbreitung des BEM auf Basis von Betriebsbefragungen.
In der ersten Folge wird ein Update zur Umsetzung des BEM auf Basis von Daten aus Beschäftigtenbefragungen gegeben.
Operational integration management (OIM) – an update (Part 1): Current data and insights on the implementation of OIM
Operational integration management (OIM, German: Betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM) is a useful tool for supporting employees in returning to work following a long-term illness. In recent years, the implementation of BEM has stagnated at a low level (2018: 40 %; 2024: 52 %). So there is still a supply gap here. This article presents and discusses new findings from surveys of employees regarding the implementation of OIM. This covers both the availability and uptake of OIM, as well as common OIM measures and employees’ subjective assessment of these measures.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – ein Update (Teil 1): Aktuelle Daten und Einsichten zur Umsetzung des BEM
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein bewährtes Instrument zur Unterstützung von Beschäftigten bei der Rückkehr zur Arbeit nach längerer Erkrankung. In den letzten Jahren stagnierte die Umsetzung des BEM auf niedrigem Niveau (2018: 40 %, 2024: 52 %). Es besteht hier also weiterhin eine Versorgungslücke. In diesem Beitrag werden neue Erkenntnisse aus Befragungen von Erwerbstätigen zur Umsetzung des BEM vorgestellt und diskutiert. Dies umfasst sowohl das BEM-Angebot und die Inanspruchnahme als auch häufige BEM-Maßnahmen und deren subjektive Bewertung durch Beschäftigte.
Kernaussagen
- Auf Basis der Daten der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung konnte im Vergleich der Jahre 2018 und 2024 eine Zunahme von BEM-Angeboten für BEM-berechtigte Erwerbstätige beobachtet werden.
- Die hohe Inanspruchnahme von BEM-Angeboten signalisiert einen weiterhin großen Bedarf der Beschäftigten für die Unterstützung bei der Rückkehr zur Arbeit.
- Die durchgeführten BEM-Maßnahmen bewerten die Beschäftigten überwiegend als hilfreich für ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit.
- Die Einbindung von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten gelingt eher, wenn diese im Betrieb präsent sind und bereits im Vorfeld vertrauensvolle Kontakte zu den Beschäftigten hatten.
- Durch eine gute betriebliche Gestaltung des BEM können dessen Nutzung und Akzeptanz weiter gestärkt werden.
Einleitung
Im Jahr 2024 hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) sein 20-jähriges Jubiläum gefeiert. In vielen Veranstaltungen und Publikationen wurde die Entwicklung der Umsetzung des BEM reflektiert. Insgesamt kann resümiert werden, dass das BEM ein hilfreiches Instrument ist, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig nicht nur zu erhalten, sondern auch nachhaltig zu stärken. Dennoch werden die Potenziale des BEM in der Praxis bei Weitem nicht ausgeschöpft. Zwei Jahre nach dem Jubiläum lohnt sich ein erneuter Blick auf das BEM, da seitdem aktuelle Daten aus der Forschung publiziert wurden.
BEM-Angebot für BEM-berechtigte Beschäftigte
Die aktuellen repräsentativen Zahlen zur Umsetzung des BEM aus Sicht der Beschäftigten stammen aus der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 (Wrage et al. 2025). Hiernach gaben insgesamt 1396 Beschäftigte mehr als 30 Arbeitsunfähigkeitstage in den letzten 12 Monaten an. Von
diesen potenziell BEM-berechtigten Beschäftigten erhielten 52 % ein BEM-Angebot (➥ Abb. 1). In der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 waren es im Vergleich dazu lediglich 40 %, was auf eine zunehmende Verbreitung des BEM in der betrieblichen Praxis hinweisen könnte. Daten aus Betriebsbefragungen weisen deutlich höhere Angebotsquoten bis zu 90 % auf, sind jedoch meist nicht repräsentativ und schwer vergleichbar mit den Ergebnissen aus Beschäftigtenbefragungen (Sikora et al. 2025).
Die Erkenntnislage zu den Charakteristika der Betriebe, in denen ein BEM durchgeführt wird, ist dagegen kaum verändert. Anhand der bisherigen Befragungen kann resümiert werden, dass eher größere Betriebe ihren längerfristig erkrankten Beschäftigten ein BEM-Angebot machen im Vergleich zu kleinen Unternehmen. Nach den Branchen differenziert, bietet die öffentliche Verwaltung beziehungsweise der öffentliche Dienst häufiger ein BEM an als privatwirtschaftliche Unternehmen. Geringe Angebotsquoten weisen beispielsweise das Baugewerbe und das Handwerk auf (Sikora et al. 2025). Nach wie vor wird Beschäftigten in gesundheitsorientierten Unternehmen eher ein BEM angeboten als in Betrieben, in denen der Gesundheit keine hohe Bedeutung beigemessen wird (Hasselhorn et al. 2025; Wrage et al. 2025).
Aus qualitativen Studien lässt sich darüber hinaus schließen, dass die Durchführung eines BEM an sich noch nichts über dessen Qualität aussagt. Somit bleibt offen, ob das in den quantitativen Studien erfragte Angebot der zentralen Zielsetzung des BEM gerecht wird – nämlich den Erhalt der Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu sichern.
Qualitative Studien der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigen eine große Spannbreite der Umsetzung des BEM in den Betrieben. Diese reicht von festgelegten Prozessen, die vor allem auf dem Papier bestehen und in der Praxis nur unzureichend umgesetzt werden, über Ansätze, die das BEM auf das Angebot einer Stufenweisen Wiedereingliederung (STWE) reduzieren, bis hin zu betrieblichen Ansätzen, die das BEM mit dem Arbeitsschutz und einer professionellen Begleitung im Rückkehrprozess verbinden und so wesentlich zu einer nachhaltigen Rückkehr der Beschäftigten beitragen.
Proaktive Initiierung des BEM durch BEM-Berechtigte
Während in der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung allgemein danach gefragt wurde, ob Beschäftigte ein BEM-Angebot erhalten haben, wurde in zwei Studien zusätzlich differenziert erhoben, ob dieses Angebot proaktiv durch den Arbeitgeber unterbreitet wurde oder ob die Beschäftigten dies aktiv nachgefragt haben. Hierbei handelt es sich um die lidA-Studie („leben in der Arbeit“) und die Gutenberg-Gesundheitsstudie (GHS).
In der für die sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten der Geburtsjahrgänge 1959, 1965 und 1971 repräsentativen lidA-Studie wurden in der vierten Erhebungswelle 2022/2023 erstmalig Daten zum BEM erhoben. Hierbei gaben knapp 7 % der 819 potenziell BEM-berechtigten Befragten an, dass das BEM-Angebot ihres Arbeitgebers auf ihre Eigeninitiative hin erfolgte. 34 % der Befragten wurden dagegen proaktiv von ihrem Arbeitgeber zum BEM-Verfahren eingeladen, 59 % erhielten kein Angebot (Hasselhorn et al. 2025).
Im Rahmen der bevölkerungsbasierten Kohortenstudie GHS mit Teilnehmenden im Raum Mainz wurde in ausgewählten Zeiträumen zwischen 2019 und 2022 die Pilotversion eines BEM-Befragungsmoduls mitgeführt. Insgesamt wurden 187 BEM-Berechtigte befragt, von denen 13 % angaben, ein BEM-Angebot erst auf Nachfrage erhalten zu haben, während 45,5 % der Befragten das BEM-Angebot unaufgefordert erhielten. Die übrigen knapp 42 % der BEM-Berechtigten erhielten kein Angebot oder machten keine Angaben dazu (Riechmann-Wolf et al. 2025).
Dies zeigt, dass das Anregen eines BEM durch die Beschäftigten gegenüber den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gelebte Praxis ist. Voraussetzung dafür ist jedoch das Wissen der Mitarbeitenden über das BEM und mögliche Maßnahmen. Einen individualrechtlichen Anspruch auf die Durchführung eines BEM haben die Beschäftigten nicht (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.09.2021 – 9 AZR 571/20).
Annahme eines BEM-Angebots durch Beschäftigte
Die hohen Annahmequoten von früheren Studien konnten durch die aktuellen Daten bestätigt werden. In der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 gaben 67 % der Beschäftigten mit erhaltenem BEM-Angebot an, dieses auch angenommen zu haben (Wrage et al. 2025). In der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 bejahten 68% der Befragten die Inanspruchnahme (s. Abb. 1). Eine ähnliche Größenordnung zeigt sich auch in der lidA-Studie. Hier nahmen 61 % der Befragten das Angebot an, weitere 6 % waren noch unentschieden (Hasselhorn et al. 2025).
Insgesamt lässt sich aus der häufigen Nutzung des BEM schlussfolgern, dass ein hoher Bedarf auf Seiten der Beschäftigten besteht.
Warum wird ein Angebot durch Beschäftigte abgelehnt?
Sowohl in der lidA-Studie als auch in der Pilotversion des BEM-Moduls in der Gutenberg-Gesundheitsstudie wurden die Beschäftigten nach Gründen gefragt, warum ein BEM-Angebot abgelehnt wurde. Der am häufigsten genannte Grund war in beiden Studien die Art der Erkrankung beziehungsweise Unfallfolge, aufgrund derer kein Bedarf für ein BEM gesehen wurde (lidA: 59 %, GHS: 68 %; Hasselhorn et al. 2025; Riechmann-Wolf et al. 2025). Weitere mehrfach genannte Gründe waren, dass das BEM nicht den Vorstellungen der Beschäftigten entsprach, ein nicht gesehener Nutzen des BEM, befürchtete negative Folgen für die Arbeit, Misstrauen gegenüber dem BEM-Verfahren oder nicht ausreichende Informationen (Hasselhorn et al. 2025). Diese Ablehnungsgründe deuten an, dass es weiterhin Verbesserungspotenziale in der betrieblichen Organisation des BEM
gibt.
Häufig umgesetzte BEM-Maßnahmen
Die häufigste umgesetzte Maßnahme zur Förderung der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Erkrankung ist die Stufenweise Wiedereingliederung (STWE; Niehaus et al. 2008). Diese kann sowohl im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements als auch unabhängig davon durchgeführt werden. Auch in der lidA-Studie gab mit 70 % ein Großteil der Befragten an, eine STWE erhalten zu haben (Hasselhorn et al. 2025). Darüber hinaus wurden regelmäßige Feedback-Gespräche mit Vorgesetzten genannt (29 %) sowie die Reduzierung körperlicher Belastungen (24 %). Weitere Maßnahmen waren eine längerfristige Arbeitszeitreduzierung sowie die Reduktion der Arbeitsmenge. Insgesamt erhielten 76 % der Befragten mindestens eine BEM-Maßnahme beziehungsweise es war eine Maßnahme in Planung (Hasselhorn et al. 2025). Offen bleibt, ob die Maßnahmen passgenau für die Situation der Rückkehrenden waren und ob es weiterer Maßnahmen bedurft hätte.
Subjektiv wahrgenommener Nutzen des BEM für Beschäftigte
Erkenntnisse darüber, wie Beschäftigte den Nutzen eines BEM einschätzen, wurden bisher in qualitativen Studien erhoben. Informationen aus repräsentativen Kohortenstudien fehlten dagegen. In der lidA-Studie wurden nun diejenigen, die Maßnahmen im BEM-Verfahren erhalten haben, nach dem subjektiven Nutzen dieser Maßnahmen befragt. Der überwiegende Teil der Befragten beurteilte die erhaltenen BEM-Maßnahmen in Bezug auf die eigene Gesundheit und Arbeitsfähigkeit als etwas (27 %) oder sehr hilfreich (64 %). Als wenig oder gar nicht hilfreich bewerteten lediglich 9 % der Befragten die erhaltenen Maßnahmen (Hasselhorn et al. 2025). Ähnlich hohe positive Bewertungen von Maßnahmen hinsichtlich der eigenen Arbeitsfähigkeit wurden auch von den Teilnehmenden der Gutenberg-Gesundheitsstudie vorgenommen (Riechmann-Wolf et al. 2025).
Die Einbindung der Betriebsärztinnen und Betriebsärzte im BEM
Betriebsärztinnen und Betriebsärzte sind wichtige Akteure im BEM. Gemäß § 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX können sie – soweit erforderlich – im BEM hinzugezogen werden. Zur Rolle der Betriebsärztinnen und Betriebsärzte bei der Wiedereingliederung von Beschäftigten bestehen unterschiedliche Erwartungen (Scharf et al. 2020). Die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte selbst sehen sich in der Mitverantwortung für einen gelungenen Rückkehrprozess. Sie werden jedoch nicht über Langzeiterkrankungen von Beschäftigten informiert und sind darauf angewiesen, dass sie von den Beschäftigten eingebunden werden. Die Zurückkehrenden selbst sehen die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte dagegen häufig als offizielle Instanz, die die Krankheit bestätigen muss, weniger als Unterstützung bei der Rückkehr zum Arbeitsplatz. Daher gelingt eine betriebsärztliche Einbindung eher, wenn diese im Unternehmen sehr präsent sind und die zurückkehrenden Beschäftigten in der Vergangenheit bereits vertrauensvolle Kontakte zu ihnen hatten (Scharf et al. 2020).
Leitfäden für Betriebsärztinnen und Betriebsärzte – etwa von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV), der Universität Düsseldorf oder dem Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW; siehe Online-Quellen) beinhalten gelungene Praxisbeispiele und Handlungsempfehlungen und bieten Unterstützung für die Begleitung von Beschäftigten im Wiedereingliederungsprozess.
Was macht ein gutes BEM aus?
Aus qualitativen Studien der BAuA lässt sich herleiten, was ein gutes BEM beinhalten sollte (Stegmann u. Schröder 2016; Stegmann et al. 2021, 2025). Es zeichnet sich vor allem aus durch:
- Empathie, Verständnis und Verstehen der Ausgangssituation,
- ein teamwirksames Handeln während der Wiedereingliederung und
- einen gemeinsam abgestimmten Prozess, der professionell begleitet und durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes flankiert wird. (Stegmann u. Schröder 2016; Stegmann et al. 2025; Sikora et al. 2025).
Ein gutes BEM und die damit verbundene Vertrauenskultur können dazu beitragen, die Akzeptanz gegenüber BEM-Angeboten zu erhöhen.
Fazit
Die Daten von Beschäftigtenbefragungen zeigen, dass die Verbreitung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements angestiegen ist. Dennoch erhält aktuell nur die Hälfte der BEM-Berechtigten ein entsprechendes BEM-Angebot. Die Umsetzung von BEM-Maßnahmen lohnt sich, da auf Seiten der Beschäftigten ein hoher Bedarf besteht und ein Nutzen für die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit gesehen wird. Die Gestaltung der Wiedereingliederung entlang der beschriebenen Aspekte eines
guten BEM kann dazu beitragen, die Inanspruchnahme und somit die Akzeptanz eines BEM-Angebots weiter zu erhöhen.
Interessenkonflikte: Das Autorenteam gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
Hasselhorn HM, Riechmann-Wolf M, Wrage W et al.: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei älteren Beschäftigten in Deutschland: Ergebnisse der lidA-(Kohorten-)Studie. Die Rehabilitation 2025; 64: 101–110. doi:10.1055/a-2536-3364.
Riechmann-Wolf M, Jankowiak S, Hegewald J et al.: Nutzung und Nutzen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und der Stufenweisen Wiedereingliederung aus der Sicht von Beschäftigten. Zbl Arbeitsmed 2026; 76: 155–168. https://doi.org/10.1007/s40664-025-00594-z (Open Access)
Scharf J, Angerer P, Müting G et al.: Return to work after common mental disorders: a qualitative study exploring the expectations of the involved stakeholders. Int J Environ Res Public Health 2020; 17: 6635. doi:10.3390/ijerph17186635 (Open Access).
Schröder UB, Stegmann R, Wegewitz U: Return to Work nach psychischen Krisen: Das Vier-Phasen-Modell der Wiedereingliederung. Eine vertiefende Erörterung von Erkenntnissen aus zwei Studien. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2023; 58: 589–596. doi:https://doi.org/10.17147/asu-1-301897 (Open Access).
Sikora A, Wrage W, Stegmann R et al: Erfahrungen und Fakten zum BEM aus Beschäftigten- und Expertensicht. In: Pelster K, Richter G, Lange A (Hrsg.): Betriebliches Eingliederungsmanagement. Das Potenzial liegt in der Synergie. Berlin: Erich Schmidt Verlag, 2025, S. 95–109.
Stegmann R, Schröder UB: Psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt: Wiedereingliederung nach einer psychischen Krise. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2016; 51: 660–668. https://www.asu-arbeitsmedizin.com/originalia/psychische-erkrankungen-d… (Open Access).
Wrage W, Sikora A: 20 Jahre betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): zunehmende Verbreitung, aber noch Luft nach oben. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. baua: Fakten, 2025.
Die komplette Literaturliste mit allen Quellen steht auf der Homepage der ASU beim Beitrag zur Verfügung (asu-Arbeitsmedizin.com).
Online-Quellen
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: DGUV Information 250-109. Leitfaden für Betriebsärztinnen und Betriebsärzte zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (2024)
https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/2985
Universitätsklinikum Düsseldorf: Rückkehr an den Arbeitsplatz nach psychischer Erkrankung – Leitfaden für Betriebsärztinnen und -ärzte
https://www.uniklinik-duesseldorf.de/fileadmin/Fuer-Patienten-und-Besuc…
Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V.: Leitfaden Betriebliches Eingliederungsmanagement. 2019.
https://www.vdbw.de/fileadmin/user_upload/Leitfaden_Betriebliches_Eingl…
Info
Merkmale eines qualitativ guten BEM
- Ein transparenter und koordinierter Prozess der Wiedereingliederung, dessen einzelne Phasen aufeinander aufbauen (Vier-Phasen-Modell der Wiedereingliederung; Stegmann et al. 2021; Schröder et al. 2023).
- Eine frühzeitige Planung des BEM, das heißt bereits vor der Rückkehr in den Betrieb.
- Die Berücksichtigung der individuellen Bedarfe, Bedürfnisse und Vorgeschichten sowie die Auswahl von Maßnahmen, die die Arbeitsfähigkeit durch gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen stabilisieren.
- Die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine Stufenweise Wiedereingliederung zu ermöglichen.
- Wertschätzung für die bisher geleistete Arbeit und konstruktives beziehungsweise lösungsorientiertes Feedback während der Wiedereingliederung.
- Stärkung der Selbstsicherheit und Selbstwirksamkeit während dieses Prozesses.
- Unterstützung durch das Arbeitsteam und eine professionelle Begleitung.
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Foto: Iris Friedrich Photography
