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Workplaces for pregnant/breastfeeding physicians in anesthesiology, pain therapy, intensive care and palliative medicine – Update 2026
Under the Maternity Protection Act, employers are obligated to take all necessary measures to protect the health of pregnant/breastfeeding women and their children. To assist pregnant women and employers/supervisors in creating the best possible and safest working conditions during pregnancy and breastfeeding, the German Association of Anesthesiologists (BDA) has developed a “positive list” that specifies the possible employment opportunities for pregnant/breastfeeding women. Such recommendations from the BDA provide guidance for those involved, but in no way replace the individual risk assessment and the subsequent review, if necessary, by the responsible supervisory authority. Provided the BDA’s guidelines were followed, the responsible supervisory authorities generally had no objections to the continued employment of the pregnant anesthesiologist.
Kernaussagen
Arbeitsplatz für schwangere/stillende Ärztinnen in der Anästhesiologie, Schmerztherapie, Intensiv- und Palliativmedizin – Update 2026
Nach dem Mutterschutzgesetz sind Arbeitgebende verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Gesundheit der Schwangeren/Stillenden und ihres Kindes zu schützen. Um Schwangeren und Arbeitgebenden/Vorgesetzten eine Hilfestellung zu geben, damit möglichst optimale und sichere Rahmenbedingungen für die Beschäftigung während Schwangerschaft und Stillzeit geschaffen werden, hat der BDA eine „Positivliste“ erarbeitet, in der die Einsatzmöglichkeiten der Schwangeren/Stillenden konkretisiert werden. Solche Empfehlungen des BDA bieten den Beteiligten eine Orientierungshilfe, ersetzen aber keinesfalls die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung im Einzelfall und die danach u.U. notwendige Prüfung durch die zuständige Aufsichtsbehörde. Sofern die Vorgaben des BDA beachtet worden sind, hatten die zuständigen Aufsichtsbehörden in der Regel keine Bedenken gegen den weiteren Einsatz der schwangeren Anästhesistin.
Am 01.01.2018 ist das novellierte Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft getreten. Arbeitgebende sind dazu verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Gesundheit der Schwangeren und ihres Kindes zu schützen. Eine wesentliche Neuerung waren daher die Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung und zur Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit, in denen die Schwangere nun mehr Mitspracherechte hat (nähere Informationen s. Weis 2017).
Um Schwangeren und Arbeitgebenden/Vorgesetzten eine Hilfestellung zu geben, möglichst optimale und sichere Rahmenbedingungen für die Beschäftigung während Schwangerschaft und Stillzeit zu schaffen, hat die BDA-Kommission Gesundheitsschutz am anästhesiologischen Arbeitsplatz – unter Mitwirkung von externen Spezialistinnen und Spezialisten – eine „Positivliste“ erarbeitet, die erstmals 2014 publiziert wurde (Erb et al. 2014). Sofern die Vorgaben der Positivliste beachtet worden sind, hatten die zuständigen Aufsichtsbehörden in der Regel keine Bedenken gegen den weiteren Einsatz der schwangeren Anästhesistin.
Aufgrund der Gesetzesänderung wurde die Positivliste 2020 überarbeitet und angepasst (Weis et al. 2020). In dem Update 2024 hat der Berufsverband Deutscher Anästhesistinnen und Anästhesisten e. V. (BDA) – in Abstimmung mit der Deutschen Interdisziplinären Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin (DIVI; DIVI-Empfehlungen 2024) – die Einsatzmöglichkeiten der Schwangeren im Bereich Aus-, Fort-und Weiterbildung nebst Lehre sowie die möglichen Tätigkeiten im Bereich Intensivmedizin konkretisiert beziehungsweise erweitert (Weis et al. 2024). Im Jahr 2025 wurde nicht nur das MuSchG geändert (Schutzfristen bei Fehlgeburt), sondern auch eine neue Regel des Ausschusses für Mutterschutz zum Thema volatile Anästhetika veröffentlicht. Diese Regel ist ein bedeutender Meilenstein für den Schutz schwangerer Frauen in der Humanmedizin und wurde auf Antrag des BDA erarbeitet. Damit existiert nun endlich eine einheitliche und wissenschaftlich fundierte Einschätzung der Risiken durch volatile Anästhetika wie Isofluran, Desfluran und Sevofluran. In der aktualisierten BDA-Empfehlung, die durch eine „Checkliste Schwangerschaft“ ergänzt worden ist, sind diese Neuerungen eingearbeitet. Solche Empfehlungen des BDA bieten den Beteiligten eine Orientierungshilfe, ersetzen aber keinesfalls die Prüfung im Einzelfall durch die zuständige Aufsichtsbehörde, die letztlich verbindlich entscheidet, ob und wie die Schwangere weiterhin eingesetzt werden kann.
Sobald die Frau dem Unternehmen die Schwangerschaft mitgeteilt hat, muss dieses „unverzüglich“ die Aufsichtsbehörde benachrichtigen (§ 27 Abs. 1 MuSchG). Diese Informationspflicht besteht auch, wenn eine Frau mitgeteilt hat, dass sie stillt; es sei denn, der Betrieb hat die Aufsichtsbehörde bereits über die Schwangerschaft dieser Frau benachrichtigt. Benachrichtigt das Unternehmen die Aufsichtsbehörde nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig, dann droht ihm eine Geldbuße von bis zu 5000 Euro (§ 32 Abs. 1 Nr. 11 MuSchG).
Auch andere Verstöße gegen das MuSchG sind bußgeld- und strafbewehrt (§§ 32, 33 MuSchG). Für die Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen sind zunächst die Arbeitgebenden verantwortlich. Allerdings kommt auch eine Mithaftung der Dienstvorgesetzten in Betracht, wenn Arbeitgebende bestimmte Aufgaben an sie delegieren (z. B. Chefarzt soll die Gefährdungsbeurteilung mitunterzeichnen).
Im Mutterschutzgesetz wird zwischen arbeitszeitlichem, betrieblichem und ärztlichem Gesundheitsschutz differenziert.
I. Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz
1. Schutzfristen vor/nach der Entbindung und bei Fehlgeburt
Werdende Mütter dürfen in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).
Nach der Entbindung dürfen Mütter bis zum Ablauf von 8 Wochen nicht beschäftigt werden (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Diese Schutzfrist verlängert sich bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten auf 12 Wochen. Die verlängerte Frist gilt auch dann, wenn vor Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung (§ 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX) ärztlich festgestellt wird.
Im Rahmen der Hochschulausbildung dürfen Studentinnen auch während der nachgeburtlichen Schutzfrist tätig werden, wenn sie dies ausdrücklich verlangen. Die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.
Seit dem 01.06.2025 gelten auch bei einer Fehlgeburt Schutzfristen (§ 3 Abs. 5 MuSchG). Bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche dürfen Arbeitgebende eine Frau für 2 bis 8 Wochen (je nach SSW) nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Die Erklärung kann die Frau jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
2. Mehrarbeit und Nachtarbeit
Schwangere und stillende Frauen dürfen nur bis max. 8 ½ Stunden täglich und in der Doppelwoche nur bis zu 90 Stunden arbeiten. Bei Frauen unter 18 Jahren reduzieren sich diese Grenzwerte auf 8 Stunden täglich und 80 Stunden in der Doppelwoche. Sonntage werden in die Doppelwoche eingerechnet (§ 4 Abs. 1 MuSchG). Zu beachten ist dabei die Vorgabe in § 4 Abs. 1 Satz 4 MuSchG: „Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt“. Dabei sind die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebenden zusammenzurechnen.
Die Nachtarbeit einer schwangeren oder stillenden Frau zwischen 20 Uhr und 6 Uhr ist grundsätzlich verboten (§ 5 MuSchG). In besonders begründeten Einzelfällen kann die Aufsichtsbehörde gemäß § 29 Abs. 3 Ziff. 1 MuSchG Ausnahmen vom Mehrarbeit- und Nachtarbeitsverbot bewilligen, wenn
Die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden, ohne dass die Frau dies begründen muss.
Wann eine „unverantwortbare Gefährdung“ (s. auch § 9 MuSchG) vorliegt, hat der Gesetzgeber nicht genauer definiert. Dieser Begriff soll durch Rechtsverordnung näher bestimmt werden (§ 31 MuSchG).
Klar definiert ist hingegen der Begriff „Alleinarbeit“. Nach der Legaldefinition in § 2 Abs. 4 MuSchG liegt Alleinarbeit vor, wenn „der Arbeitgeber eine Frau an einem Arbeitsplatz in seinem räumlichen Verantwortungsbereich beschäftigt, ohne dass gewährleistet ist, dass sie jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann“.
Unter eng begrenzten Voraussetzungen ist es möglich, die schwangere oder stillende Frau zwischen 20 Uhr und 22 Uhr zu beschäftigen (§ 5 Abs. 1 Satz 2). Hierfür ist eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde erforderlich. Diese wird gemäß § 28 MuSchG auf Antrag des Unternehmens erteilt, wenn
Ferner ist dem Antrag eine Dokumentation der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 14 Abs. 1 MuSchG) beizufügen.
Die Voraussetzungen für die Ausnahmegenehmigung sind fast identisch mit denen bei der Befreiung vom Nachtarbeitsverbot zwischen 20 Uhr und 6 Uhr. Doch bei dem Verfahren nach § 28 MuSchG gibt es noch einige verfahrenstechnische Besonderheiten: Solange die Aufsichtsbehörde den Antrag nicht ablehnt oder die Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 22 Uhr nicht vorläufig untersagt, darf die Frau unter den oben genannten Voraussetzungen (1.–3.) beschäftigt werden. Lehnt die Aufsichtsbehörde den Antrag nicht innerhalb von 6 Wochen nach Eingang des vollständigen Antrags ab, gilt die Genehmigung als erteilt.
3. Ruhezeit
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss der schwangeren/stillenden Frau eine ununterbrochene Ruhezeit gewährt werden (§ 4 Abs. 2 MuSchG). Verstöße gegen diese Vorschrift können mit einer Geldbuße von bis zu 5000 Euro geahndet werden (§ 32 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG).
4. Sonn- und Feiertagsarbeit
Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist für Schwangere und Stillende grundsätzlich verboten (§ 6 MuSchG). Eine Beschäftigung ist aber möglich, wenn
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann die Schwangere/Stillende an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Eine Genehmigung der Aufsichtsbehörde ist nicht notwendig.
5. Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen
Für die bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlichen Untersuchungen hat das Unternehmen die Frau freizustellen (§ 7 Abs. 1 MuSchG). Ferner hat das Unternehmen eine stillende Frau auf ihr Verlangen für die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für 1 Stunde, freizustellen. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung ist zeitlich bis zum 12. Lebensmonat des Kindes begrenzt (§ 7 Abs. 2 MuSchG).
Die Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten und werden nicht auf die gesetzliche/tariflich vorgeschriebene Ruhepausen angerechnet.
II. Betrieblicher Gesundheitsschutz
1. Rechtliche Rahmenbedingungen
Arbeitgebende haben sicherzustellen, dass die schwangere/stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen und sich während der Pausen/Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann (§ 9 Abs. 3 MuSchG).
Nach § 10 Abs. 1 MuSchG besteht für Arbeitgebende die Pflicht, im Rahmen des § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die besonderen Gefährdungen für die Schwangere oder stillende Frau zu beurteilen. Anhand dieser Ergebnisse ist zu ermitteln, ob Schutzmaßnahmen erforderlich sind, eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist oder eine Fortführung der Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz für die Mitarbeiterin nicht möglich sein wird.
Sobald einem Unternehmen von der Frau mitgeteilt wird, dass sie schwanger ist oder stillt, hat es unverzüglich die entsprechenden Schutzmaßnahmen festzulegen. Solange dies nicht erfolgt, besteht ein Beschäftigungsverbot (§ 10 Abs. 3 MuSchG). Zusätzlich hat es der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten (§ 10 Abs. 2 MuSchG).
Ziel ist also, alle Maßnahmen zu treffen, um die Gesundheit von Mutter und Kind zu schützen. Dies wird auch in § 9 MuSchG deutlich, wonach Arbeitgebende die Arbeitsbedingungen so zu gestalten haben, dass Gefährdungen einer Schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine „unverantwortbare Gefährdung“ ausgeschlossen wird. Dieser Begriff spielt beim betrieblichen Gesundheitsschutz die zentrale Rolle. Eine Gefährdung ist nach dem Gesetzeswortlaut unverantwortbar, „wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer Schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird“ (§ 9 Abs. 2 MuSchG). Der Ausschuss für Mutterschutz (AfMu) hat im August 2023 seine erste Regel veröffentlicht, die Arbeitgebende bei der Durchführung der mutterschutzrechtlichen Beurteilung unterstützt (s. Online-Quellen).
Die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen sind in § 11 MuSchG geregelt. Dies betrifft neben dem Umgang mit Gefahrstoffen, Biostoffen und physikalischen Einwirkungen auch körperliche Belastungen. So dürfen werdende Mütter insbesondere nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen
Für stillende Frauen sind die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen in § 12 MuSchG beispielhaft aufgezählt.
In Einzelfällen kann die Aufsichtsbehörde bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen nach § 11 oder nach § 12 verbieten (§ 29 Abs. 3 Nr. 7 MuSchG).
Sollte festgestellt werden, dass eine unverantwortbare Gefährdung im Sinne von § 9, § 11 oder § 12 vorliegt, führt dies aber nicht per se zu einem Beschäftigungsverbot für die Mitarbeiterin. Stattdessen gilt gemäß § 13 MuSchG Folgendes: Zunächst haben Arbeitgebende die Arbeitsbedingungen für die Schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Abs. 2 MuSchG umzugestalten. Kann durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen eine unverantwortbare Gefährdung für die Mitarbeiterin nicht ausgeschlossen werden oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwands nicht zumutbar, hat das Unternehmen die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, sofern es einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren/stillenden Frau zumutbar ist. Nur wenn weder durch die Schutzmaßnahmen noch durch einen Arbeitsplatzwechsel die unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen werden kann, kann das Unternehmen ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen.
In Zusammenhang mit dem betrieblichen Gesundheitsschutz obliegen Arbeitgebenden umfassende Dokumentations- und Informationspflichten (§ 14 MuSchG). Sie können eine zuverlässige und fachkundige Person mit der Wahrnehmung ihrer Aufgaben des betrieblichen Gesundheitsschutzes beauftragen (§ 9 Abs. 5 MuSchG). In diesem Fall bleibt das Unternehmen für die Aufsicht und Kontrolle verantwortlich und hat dafür zu sorgen, dass die übertragenen unternehmerischen Pflichten auch tatsächlich umgesetzt werden.
Hinweis: In der nächsten ASU-Ausgabe stellt Teil 2 dieser Arbeit die praktische Umsetzung in Anästhesiologie, Intensivmedizin, Notfallmedizin, Schmerztherapie und Palliativmedizin vor.
Interessenkonflikt: Das Autorenteam gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
Aehling K et al: Mutterschutz. Ein Umgang mit spitzen Kanülen in der Anästhesiologie und Intensivmedizin ist auch in der Schwangerschaft und Stillzeit möglich, Anästh Intensivmed 2025; 66:V81-V84 (www.ai-online.info).
DIVI-Empfehlungen zur Verbesserung der Lage von schwangeren Mitarbeiterinnen auf einer Intensivstation – Positionspapier zum Arbeiten in der Schwangerschaft auf der Intensivstation. Med Klin Intensivmed Notfmed 26.03.2024, https://doi.org/10.1007/s00063-024-01122-2 (Open Access).
Erb T, Hagemann H, Mertens E, Pothmann W, Weis E: Empfehlung der BDA-Kommission „Gesundheitsschutz am anästhesiologischen Arbeitsplatz“. Anästh Intensivmed 2014; 55: 141–142.
Weis E: Reform des Mutterschutzrechts – gesetzliche Rahmenbedingungen ab 1.1.2018. BDAktuell JUS-Letter Dezember 2017. Anästh Intensivmed 2017; 58: 703–708
Weis E, Beck G, Becke-Jakob K, Bremerich D, Geldner G, Iber T: Arbeitsplatz für schwangere/stillende Ärztinnen in der Anästhesiologie, Schmerztherapie, Intensiv-und Palliativmedizin. Anästh Intensivmed 2020; 61: V15–V19 (www.ai-online.info).
Weis E, Beck G, Becke-Jakob K, Bremerich D, Geldner G, Iber T: Arbeitsplatz für schwangere/stillende Ärztinnen in der Anästhesiologie, Schmerztherapie, Intensiv-und Palliativmedizin. Anästh Intensivmed 2024; 65: V2–V7 (www.ai-online.info).
Online-Quellen
AfMu-Regel (MuSchR) Tätigkeiten von schwangeren Frauen mit Isofluran, Desfluran und Sevofluran in der humanmedizinischen Versorgung, Nummer 11.1.01, GMBl Nr. 7/2025, 28.02.2025, S. 146
https://www.bda.de/recht-versicherung/mutterschutz-in-der-anaesthesiolo…
AfMu-Regel (MuschR) Gefährdungsbeurteilung, Nummer 10.123, GMBl Nr. 39/2023, 8.8.2023, S. 818
https://www.ausschuss-fuer-mutterschutz.de/arbeitsergebnisse/regeln/
Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (MuSchG) im Volltext
http://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/
Info
Betrieblicher Gesundheitsschutz – Vorgehensweise für Arbeitgebende
Beurteilung der Arbeitsbedingungen
unter Berücksichtigung der Verlautbarungen des Ausschusses für Mutterschutz
(§ 30 Abs. 4 MuSchG)
1. Generelle Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz, unabhängig davon, ob an diesem Arbeitsplatz derzeit eine schwangere/stillende Frau beschäftigt wird (§ 10 Abs. 1 MuSchG i. V. m. § 5 ArbSchG)
– Gefährdungen sind nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen Schutzmaßnahmen erforderlich? Umgestaltung der Arbeitsbedingungen (§ 13 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG) erforderlich? Fortführung der Tätigkeit nicht mehr möglich?
2. Konkretisierte Gefährdungsbeurteilung, sobald eine Frau mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt (§ 10 Abs. 2 MuSchG)
– Ergebnisse der generellen Gefährdungsbeurteilung für den individuellen Einzelfall überprüfen und ggf. erforderliche Schutzmaßnahmen festlegen
Cave: Nur wenn eine Gefährdungsbeurteilung stattgefunden hat und die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen sind, ist eine Weiterbeschäftigung der schwangeren stillenden Frau an ihrem bisherigen Arbeitsplatz zulässig (§ 10 Abs. 3 MuSchG).
Bei Feststellung einer „unverantwortbaren Gefährdung“
Rangfolge der Schutzmaßnahmen (§ 13 MuSchG):
Unverantwortbare Gefährdung (nach §§ 9, 11 und 12 MuSchG)
1. Umgestaltung der Arbeitsbedingungen
Falls unverantwortbare Gefährdung damit nicht auszuschließen oder eine Umgestaltung
wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwands nicht zumutbar ist
2. Arbeitsplatzwechsel, d. h. Versetzung an anderen geeigneten Arbeitsplatz
Falls kein solcher Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder der Arbeitsplatz für die Frau nicht zumutbar ist
3. Betriebliches Beschäftigungsverbot
Info
Änderungen ab 2025
Schutzfristen bei Fehlgeburt
Seit dem 01.06.2025 gelten auch bei einer Fehlgeburt Schutzfristen (§ 3 Abs. 5 MuSchG). Bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche dürfen Arbeitgebende eine Frau für 2 bis 8 Wochen (je nach SSW) nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Die Erklärung kann die Frau jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
AfMU-Regel zu Narkosegasen für schwangere Frauen in der humanmedizinischen Versorgung
Ein bedeutender Meilenstein für den Schutz schwangerer Frauen in der Humanmedizin ist erreicht: Der Ausschuss für Mutterschutz (AfMu) des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat auf Antrag des BDA eine Regelung zur Gefährdungsbeurteilung von Narkosegasen verabschiedet, die im Februar 2025 veröffentlicht wurde (s. Online-Quellen). Die neue Regel konkretisiert die Anforderungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) und sorgt für eine einheitliche und wissenschaftlich fundierte Einschätzung der Risiken durch volatile Anästhetika wie Isofluran, Desfluran und Sevofluran.
Umgang mit spitzen Kanülen
Trotz zahlreicher Empfehlungen zur Beschäftigung schwangerer Ärztinnen bestehen auf diesem Gebiet Unsicherheiten, was oft zu unnötigen Einschränkungen führt. Dies gilt insbesondere für den Umgang mit spitzen Kanülen. In einer aktuellen Publikation kommen die Autoren zu dem Ergebnis, dass es im Hinblick auf die aktuelle Literatur- und Studienlage unter bestimmten Voraussetzungen vertretbar ist, den Umgang mit Kanülen als „verantwortbare Gefährdung“ einzustufen, so dass eine Weiterbeschäftigung und Fortführung der Weiterbildung möglich sind (Aehling et al. 2025).
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