Wie gehen Betriebsärztinnen und Betriebsärzte mit dem Thema Wechseljahre um? Eine Querschnittsbefragung unter Betriebsärztinnen und -ärzten in Deutschland

Katharina Larisch1

Leonie Padberg1

Claudia Barthelmes2

1 BG prevent GmbH, Bonn
2 Betriebsärztlicher Dienst der Landeshaupstadt München

(eingegangen am 23.02.2026, angenommen am 12.08.2026)

How do occupational physicians address the topic of menopause? A cross-sectional survey of occupational physicians in Germany

Background: Approximately nine million women in Germany are in the menopausal age range, with the majority participating in the workforce. Menopausal symptoms can substantially impair work ability and contribute to reduced working hours, job changes, or early retirement, resulting in considerable economic costs. Occupational physicians play a central role in advising affected employees, yet their structural working conditions vary widely. This study aimed to examine the knowledge and practice patterns of occupational physicians regarding menopause at work and to compare external occupational health services with in‑company physicians.

Methods: A web‑based anonymous cross‑sectional survey was conducted among occupational physicians in Germany (N = 314). Measures included self‑rated general and work‑related menopause knowledge, practice behaviors, information needs, and sociodemographic characteristics.

Results: General and work‑related knowledge were strongly correlated. Higher knowledge levels were consistently associated with proactive engagement, both in workplace settings and in individual consultations. In‑company physicians reported significantly higher general knowledge compared to external occupational health services, while the latter expressed a greater need for additional information. More than 90 % of the female employees in both groups were willing to have the topic of menopause discussed during a consultation with the company physician.

Conclusions: The integration of menopause into occupational health practice is less limited by a lack of acceptance and more by structural and knowledge-related barriers. The findings highlight the need for occupational health guidelines, targeted educational materials, and tailored training programs – particularly for external occupational health services, which face unique structural constraints. Systematically incorporating this issue into workplace health strategies can play a significant role in sustainably supporting and maintaining the ability of affected women to work.

Keywords: menopause – occupational health –performance – workplace support

ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2026; 61: 587–595

Wie gehen Betriebsärztinnen und Betriebsärzte mit dem Thema Wechseljahre um? Eine Querschnittsbefragung unter Betriebsärztinnen und -ärzten in Deutschland

Hintergrund: Knapp neun Millionen Frauen in Deutschland befinden sich im Wechseljahresalter und ein Großteil davon ist erwerbstätig. Wechseljahresbeschwerden können die Arbeitsfähigkeit erheblich beeinträchtigen und können mit relevanten volkswirtschaftlichen Kosten verbunden sein. Betriebsärztinnen und Betriebsärzte nehmen eine Schlüsselrolle bei der arbeitsmedizinischen Beratung ein, jedoch unterscheiden sich ihre strukturellen Arbeitsbedingungen deutlich. Ziel dieser Studie war es, Wissensstand und Handlungspraxis von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten zu Wechseljahresbeschwerden zu untersuchen und Unterschiede zwischen externen und betriebsintern angestellten Ärztinnen und Ärzten zu analysieren.

Methoden: Es wurde eine anonyme, webbasierte Querschnittsbefragung unter Betriebsärztinnen und Betriebsärzten in Deutschland durchgeführt (N = 314). Erfasst wurden selbsteingeschätzter Wissensstand, Handlungspraxis, Informationsbedarf sowie soziodemografische Merkmale.

Ergebnisse: Ein höherer Wissensstand korrelierte stark mit einer proaktiven Ansprache des Themas im Betrieb und in der individuellen Beratung von Frauen. Betriebsintern angestellte Ärztinnen und Ärzte wiesen einen signifikant höheren allgemeinen Wissensstand auf als externe arbeitsmedizinische Dienste. Letztere zeigten einen ausgeprägteren Informationsbedarf. Mehr als 90 % der betroffenen Frauen in beiden Gruppen waren dazu bereit, über das Thema Wechseljahre in einem betriebsärztlichen Gespräch zu sprechen.

Schlussfolgerungen: Die Implementierung des Themas Wechseljahre in der arbeitsmedizinischen Praxis wird weniger durch mangelnde Akzeptanz als durch wissensbezogene und wahrscheinlich strukturelle Faktoren begrenzt. Die Ergebnisse unterstreichen den Bedarf an arbeitsmedizinischen Leitlinien, zielgruppenspezifischen Informationsmaterialien und Fortbildungsangeboten, insbesondere für externe arbeitsmedizinische Dienste. Eine systematische Integration des Themas in betriebliche Gesundheitsstrategien kann wesentlich dazu beitragen, die Arbeitsfähigkeit betroffener Frauen nachhaltig zu unterstützen und aufrechtzuerhalten.

Schlüsselwörter: Wechseljahre – Arbeitsmedizin – Leistungsfähigkeit – betriebliche Gesundheitsförderung

Einleitung

Knapp neun Millionen Frauen in Deutschland befinden sich im Wechseljahresalter zwischen 45 und 59 Jahren (Deutsche Menopausen Gesellschaft 2026). Der Begriff Wechseljahre beschreibt einen mehrjährigen Übergang im Leben einer Frau von der reproduktiven zur postreproduktiven Phase (Nelson et al. 2008). Gemäß Daten des Statistischen Bundesamtes liegt der Anteil der erwerbstätigen Frauen im Wechseljahresalter bei rund 80 % (Destatis 2025).

Die Wechseljahre können mit einem weiten Spektrum somatischer, psychischer und kognitiver Symptome einhergehen, darunter Hitzewallungen, Schlafstörungen, Erschöpfung, Stimmungsschwankungen, Konzentrationsprobleme, Vergesslichkeit, depressive Verstimmung und starke Menstruationsblutungen. Auch Beschwerden wie Herzrasen, Gelenk- und Muskelbeschwerden, Migräne, Inkontinenz sowie erhöhte Neigung zu Infektionen im Urogenitalbereich sind nicht selten. Im Mittel dauern die vasomotorischen Beschwerden 7,4 Jahre und können bereits Jahre vor der letzten Menstruations­blutung beginnen (Avis et al. 2015). Wechseljahresbeschwerden können die Arbeitsfähigkeit, Produktivität und das berufliche Selbstvertrauen relevant beeinträchtigen. (O‘Neill et al. 2023; Griffiths et al. 2013). Der Verlauf der Wechseljahre ist individuell sehr unterschiedlich und reicht von keinen oder nur geringen Beschwerden bis zu stark belastenden Symptomen. Die häufig verwendete Faustregel, wonach jeweils etwa ein Drittel der Frauen keine bis geringe, leichte bis mittlere beziehungsweise starke Beschwerden mit relevanten Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit erlebt, greift jedoch zu kurz. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen ein differenzierteres und weniger eindeutig in drei Gruppen einteilbares Bild (Jokinen et al. 2003).

Bei der ersten deutschlandweiten Befragung von Frauen zu Wechseljahresbeschwerden am Arbeitsplatz im Rahmen der MenoSupport-Studie sahen viele Frauen ihre Wechseljahresbeschwerden als Grund, ihre Arbeitszeit zu reduzieren (26 %), die Stelle zu wechseln (16 %) oder in Frührente zu gehen (19 %). Unternehmen verlieren so hochkompetente Mitarbeiterinnen und viel Erfahrungswissen. Drei Viertel der Frauen wünschten sich eine Menopausen-freundliche Arbeitskultur, die Sensibilisierung Ihrer Führungskräfte für das Thema sowie eine betriebsärztliche Betreuung (Rumler u. Memmert 2023).

Die volkswirtschaftlichen Kosten durch Wechseljahresbeschwerden aufgrund von reduzierter Leistungsfähigkeit werden in Deutschland laut einer aktuellen Erhebung auf mindestens 9,4 Milliarden Euro pro Jahr geschätzt, wenn man einen wöchentlichen Produktivitätsverlust von 30 Minuten bei Frauen im Alter von 50–65 Jahren zugrunde legt (Rumler u. Memmert 2023). Das entspricht fast 40 Millionen Arbeitstagen.

Damit geraten die Wechseljahre als biologische Übergangsphase auch stärker in den Fokus der Arbeitsmedizin. Die European Menopause and Andropause Society (EMAS) hat 2021 hierzu eine „Menopause and Work Charter“ vorgelegt und es wurden globale Empfehlungen zu konkreten Anforderungen an Arbeitgeber, Führungskräfte und betriebliche Gesundheitsakteure formuliert (Rees et al. 2021; Safwan et al. 2024).

In nationale und internationale Studien wurden bisher vor allem berufstätige Frauen im Wechseljahresalter befragt oder Daten aus ­nationalen Gesundheitserhebungen verwendet, um den Einfluss von Wechseljahressymptomen auf die Arbeitsfähigkeit und die Auswirkung der Arbeitsplatzbedingungen auf die Symptome zu ermitteln (DAK 2025; Rumler u. Memmert 2023; Geukes et al. 2016; Safwan et al. 2024). Weitgehend unbekannt ist bisher die Einflussgröße „Betriebsarzt“ sowie der Blickwinkel von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten auf das Thema Wechseljahre.

Betriebsärztinnen und Betriebsärzte geraten zunehmend in den Fokus der Wahrnehmung als wichtige Unterstützer beim Thema Wechseljahre am Arbeitsplatz (Hardy et al. 2018; Office for Equality and Opportunity 2026). 2020 gab es in den Niederlanden eine erste Querschnittsbefragung unter Betriebsärztinnen und Betriebsärzten zur Einschätzung ihrer Haltung und ihres Wissens zum Thema ­Wechseljahre am Arbeitsplatz (Geukes et al. 2020).

In Deutschland nehmen Betriebsärztinnen und Betriebsärzte ebenfalls eine Schlüsselrolle an der Schnittstelle zwischen indivi­dueller Beratung und betrieblicher Prävention ein. Daten aus Deutschland zur Rolle von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten beim Thema Wechseljahre gibt es bisher nicht.

Bei der arbeitsmedizinischen Betreuung gibt es deutliche Unterschiede in den strukturellen Arbeitsbedingungen. Während betriebsintern angestellte Betriebsärztinnen und Betriebsärzte häufig eng in organisationale Prozesse eingebunden sind, betreuen externe arbeitsmedizinische Dienste eine Vielzahl unterschiedlicher Unternehmen mit begrenzter zeitlicher und organisatorischer Tiefe. Ob und in welchem Ausmaß sich diese unterschiedlichen Settings auf Wissensstand, Handlungspraxis und Implementierung des Themas Wechseljahre auswirken, ist bislang ebenfalls kaum systematisch untersucht.

Die vorliegende Studie untersucht daher systematisch die Zusammenhänge zwischen selbsteingeschätztem Wissensstand und Handlungspraxis von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten hinsichtlich des Unterschieds zwischen externen arbeitsmedizinischen Diensten und betriebsintern angestellten Betriebsärztinnen und Betriebsärzten.

Die Ergebnisse sollen eine empirische Grundlage für die Entwicklung arbeitsmedizinischer Konzepte, Fortbildungen und Leitlinien zum Thema „Wechseljahre im Betrieb“ schaffen und damit einen Beitrag zur evidenzbasierten Weiterentwicklung betrieblicher Gesundheitsstrategien leisten.

Zielsetzung

Ziel der vorliegenden Untersuchung war es, Erkenntnisse zu gewinnen über:

• Akzeptanz des Themas Wechseljahre in Betrieben,
• Wissensstand zum Thema Wechseljahre von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten,
• Erkenntnisse über den Einfluss unterschiedlicher betriebsärzt­licher Settings auf das Thema Wechseljahre.

Methoden

Es wurde eine anonyme, webbasierte Querschnittsbefragung unter Betriebsärztinnen und Betriebsärzten in Deutschland durchgeführt. Es handelt sich um eine quantitative Befragung über das Online-Tool Microsoft Forms mit insgesamt 18 Fragen, die auf Basis vorhandener Literaturergebnisse erstellt wurde. Die betriebsärztliche Tätigkeit war das einzige Einschluss- beziehungsweise Ausschlusskriterium. Der Fragebogen beinhaltet 7 Entscheidungsfragen (Ja/Nein-Fragen), 3 Fragen mit Einfachauswahl, 6 Fragen mit Mehrfachauswahl und 2 Fragen mit Einschätzung auf einer Likert Skala von 1 bis 6. Alle Fragen wurden als Pflichtfragen definiert. In den Einstellungen wurde die Option „Eine Antwort pro Person“ aktiviert, um Mehrfachabstimmung zu unterbinden.

In vier Fragen wurden soziodemografischen Daten mit Angaben zur Person und zur beruflichen Tätigkeit erhoben. Anfang Oktober 2025 wurde ein Pretest zur Struktur und Verständlichkeit des gesamten Fragebogens mit vier Fachärztinnen und Fachärzten für Arbeitsmedizin durchgeführt, die Mitglieder der VDBW AG „Lebensphasen- und gendersensible Arbeitsmedizin“ sind.

Die durchschnittliche Bearbeitungszeit lag bei 12:29 Minuten, wobei diese Zeit durch einzelne Fälle ausgedehnt wurde, bei denen das Formular offenbar lange offenblieb, ohne dass die Bearbeitung fortgesetzt wurde (Maximum 2679 Min).

Die Teilnahme an der Studie war freiwillig und wurde anonym über einen Online-Fragebogen durchgeführt. Die Rekrutierung der Studien­teilnehmerinnen und -teilnehmer erfolgte als Gelegenheitsstichprobe (Convenience Sample). Die Datenerhebung fand im Oktober und November 2025 statt. Der Zugang zur Befragung erfolgte über mehrere Kanäle: Zum einen wurde die Teilnahme an der Befragung auf dem 41. Deutschen Betriebsärzte Kongress in Rostock (Oktober 2025) mittels QR-Codes beworben, der direkt zur Umfrage führte. Zum anderen erfolgte die Rekrutierung über den Versand des Umfragelinks an arbeitsmedizinische Netzwerke wie Arbeitsgruppen des Verbands der Deutschen Betriebs- und Werksärzte, das arbeitsmedizinische Netzwerk ArbMedNet sowie über das Intranet externer arbeits­medizinischer Dienste.

Vor Beginn der Befragung wurde eine Einwilligungserklärung angezeigt, der die Teilnehmenden zustimmen mussten. Nur nach Zustimmung wurde der Fragebogen freigeschaltet. Personenbezogene Daten (Name, E-Mail) wurden nicht erhoben beziehungsweise nur in anonymisierter Form („anonymous“) protokolliert. Die Notwendigkeit eines Ethikvotums wurde mit der Ethikkommission der EUFH, Hochschule für Gesundheit, Soziales und Pädagogik diskutiert. Da es sich um eine anonyme und freiwillige Befragung von nicht vulnerablen Gruppen (Funktionsträger) ohne Erhebung personenbezogener Daten handelt, war laut Ethikkommission nur ein Infoschreiben und kein Ethikvotum notwendig. Das Informa­tionsschreiben sowie die Umfrage stehen auf der Homepage beim Beitrag zur Verfügung.

Der Fragebogen umfasste mehrere Abschnitte:

Die Sichtbarkeit des Themas Wechseljahre im arbeitsmedizinischen Setting wurde über die Handlungspraxis erfasst. Dabei wurden folgende Aspekte erfragt:

• Proaktives Ansprechen des Themas im Unternehmen
• Aktives Ansprechen von Frauen in der Beratung
• Thematisierung durch Frauen während der/in der Beratung
• Anfragen durch Betriebe

Zum anderen wurde der Wissensstand der Betriebsärztinnen und Betriebsärzten zum Thema Wechseljahre erfragt. Dabei wurde eine Skala von 1 (Niveau Medizinstudium) bis 6 (Niveau Expertenwissen) verwendet:

• Selbsteinschätzung des Wissensstands zu Wechseljahren allgemein
• Selbsteinschätzung des Wissensstands zu wechseljahresbedingten Herausforderungen und Lösungsansätzen am Arbeitsplatz
• Wunsch nach weiteren Informationen

Neben den soziodemografischen Angaben wurden die Teilnehmenden auch nach ihrem Beschäftigungssetting befragt.

Von ursprünglich 316 Datensätzen wurden zwei Fälle (IDs 122 und 143) a priori ausgeschlossen, da die Teilnehmenden keine Betriebsärztinnen oder Betriebsärzte waren. In die Hauptanalysen gingen somit N = 314 Teilnehmende ein.

Für die Setting-Analyse wurden ausschließlich die beiden Hauptgruppen berücksichtigt:

• Externe arbeitsmedizinische Dienst: N = 164
• Angestellt im Unternehmen: N = 104

Andere Beschäftigungsformen wurden für diese Teilanalysen ausgeschlossen.

Statistik

• Gruppenvergleiche ordinaler Variablen: Mann-Whitney-U-Test
• Kategoriale Zusammenhänge: χ²-Test bzw. Fisher-Exact-Test
• Effektgrößen: r (Mann-Whitney), φ (χ²)
• Korrelationen: Pearson
• Signifikanzniveau: α = 0,05 (zweiseitig)

Ergebnisse

Soziodemografische Daten

An der Befragung nahmen insgesamt 316 Personen teil, 2 Teilnehmende wurden aufgrund fehlender Zuordnung zur ärztlichen Tätigkeit exkludiert, so dass die finale Stichprobe aus 314 Ärztinnen und Ärzten bestand. 83,4 % waren weiblich, 16,2 % männlich und 0,3 % divers. Über 80 % der Teilnehmenden waren älter als 40 Jahre (Durchschnittsalter 50,4 Jahre) (➥ Abb. 1). Rund drei Viertel verfügten über eine arbeitsmedizinische Facharztqualifikation (59,6 % Fachärztinnen und Fachärzte für Arbeitsmedizin; 13,4 % mit weiteren Facharzttitel), während etwa ein Fünftel sich in Weiterbildung befand. Hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses waren 52,2 % als externe Betriebsärztinnen und Betriebsärzte tätig, 33,1 % als angestellte Betriebsärztinnen und Betriebsärzte in Unternehmen, 11,5 % arbeiteten freiberuflich; weitere Einzelkategorien wie Beamtinnen, Mitarbeitende von Aufsichtsbehörden oder bei der Bundeswehr lagen jeweils bei 0,3 %. ➥ Tabelle 1 fasst die wichtigsten Stichprobenmerkmale zusammen.

Kontakte zum Thema auf Betriebsebene

Auf Betriebsebene zeigte sich, dass bislang nur ein Teil der Betriebsärztinnen und Betriebsärzte mit dem Thema Wechseljahre in Kontakt gekommen ist. Rund 30 % der Befragten berichteten, bereits von Unternehmen zu diesem Thema angesprochen worden zu sein (27,6 % extern, 36,2 % angestellt), überwiegend aus den Branchen Verwaltung, Gesundheitswesen sowie produzierendem Gewerbe. Deutlich häufiger berichteten die Teilnehmenden jedoch, dass das Thema bislang nicht an sie herangetragen wurde. Ein ähnliches Bild zeigte sich beim proaktiven Vorgehen: Ein Drittel der Befragten hatte das Thema Wechseljahre bereits selbst in Betrieben adressiert (31,9 % extern, 37,1 % angestellt), vor allem in Verwaltungsbereichen, im Gesundheitswesen sowie im Bildungssektor. Ärztinnen und Ärzte sprachen das Thema Wechseljahre dabei gleich häufig aktiv im Betrieb an (➥ Abb. 2 und ➥ Abb. 3, unterschieden nach extern und intern angestellten Betriebsärztinnen und Betriebsärzten). Von den angesprochenen Betrieben haben 60 % dieses Thema auch aufgegriffen und weiterverfolgt, während die anderen 40 % das Thema Wechseljahre nicht weiterverfolgte.

Kontakte zum Thema in der individuellen arbeits­medizinischen Beratung

In der individuellen arbeitsmedizinischen Beratung ist das Thema deutlich präsenter. 73 % der befragten Ärztinnen sowie 47 % der befragten Ärzte gaben an, Frauen bereits proaktiv auf das Thema Wechseljahre angesprochen zu haben, vor allem Beschäftigte aus Verwaltung, Gesundheitswesen und Bildungsbereichen. Auffällig ist hierbei ein Unterschied bei den männlichen Ärzten, die externen Ärzte sprechen das Thema Wechseljahre insgesamt deutlich seltener an als ihre angestellten Kollegen (39 % vs. 67 %). ➥ Tabelle 2 fasst die Beratung nach Geschlecht und Arbeitsverhältnis zusammen.

Die Akzeptanz bei den angesprochenen Frauen war ausgesprochen hoch: In über 94 % der Fälle wurde das Thema von den Frauen angenommen, und zwar unabhängig davon, ob der ansprechende Betriebsarzt männlich oder weiblich war.

Gleichzeitig berichteten knapp zwei Drittel der Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, selbst von Frauen auf die Wechseljahre angesprochen worden zu sein, die Ärzte mit 51 % etwas seltener als die Ärztinnen mit 66 %. Und auch hier gibt es einen Unterschied bezüglich der männlichen Betriebsärzte: bei externen Betriebsärzten sprechen Frauen das Thema bei Ärzten deutlich seltener an als bei angestellten Ärzten (35 % vs. 75 %). Die dominierenden Tätigkeitsbereiche waren dabei auch wieder Verwaltung, Gesundheitswesen und Bildungs­bereichen (➥ Abb. 4).

Zusammengefasst verdeutlichen diese Ergebnisse, dass das Thema in der individuellen arbeitsmedizinischen Beratung eine hohe Relevanz besitzt und von den Betroffenen aktiv eingebracht wird.

Wissensstand und Handlungspraxis

Der selbsteingeschätzte, allgemeine Wissensstand zum Thema Wechseljahre und der selbsteingeschätzte Wissensstand zu den wechseljahresbedingten Herausforderungen und Lösungsansätzen am Arbeitsplatz (arbeitsplatzbezogene Wissen) korrelierten stark (r = 0,69; p < 0,001).

In allen analysierten Handlungsszenarien zeigte sich ein konsistentes Muster: Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, die das Thema Wechseljahre ...

• ... proaktiv im Unternehmen ansprachen, verfügten über ein signifikant höheres
• arbeitsplatzbezogenes Wissen (Mittelwert [MW] 3,53 vs. 2,78; U-Wert 14582; Effektgröße 0,27; p < 0,001)
• allgemeines Wissen (MW 3,92 vs. 3,29; U-Wert 14188; Effektgröße 0,24; p < 0,001)

Personen, die Mitarbeitende im Unternehmen proaktiv ansprachen, wiesen somit im Vergleich zu Personen ohne proaktive Ansprache ein signifikant höheres arbeitsplatzbezogenes sowie allgemeines Wissen auf. Die Effekte sind mit Effektgrößen von 0,27 beziehungsweise 0,24 als klein einzuordnen. Aufgrund der Daten kann allerdings kein kausaler Schluss gezogen werden. Es lässt sich hieraus nicht ableiten, dass die proaktive Ansprache ursächlich zu einem höheren Wissen führte oder umgekehrt ein höheres Wissen zu einer häufigeren proaktiven Ansprache.

• ... bei Frauen aktiv in der individuellen Beratung ansprachen, wiesen ebenfalls höhere Wissenswerte auf.

➥ Tabelle 3 verdeutlicht, wie sich subjektiv empfundenes arbeitsplatzbezogenes Wissen auf die Beratungspraxis auswirkt.

Der Wunsch nach weiteren Informationen war invers mit dem arbeitsplatzbezogenen Wissensstand assoziiert (MW 2,93 vs. 3,70; U-Wert 4170; Effektwert = 0,179; p = 0,001).

Unterschiedliche Settings: externe Dienste vs. betriebseigene Betriebs­ärztinnen und Betriebsärzte

Wissensstand

Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, die im Unternehmen angestellt sind, schätzten ihr allgemeines Wissen im Mittel etwas höher ein als Personen externer Dienste (MW 3,66 vs. 3,33). Der Unterschied ist statistisch signifikant (p = 0,020), die Effektgröße von 0,14 spricht jedoch für einen kleinen Effekt.

• Extern: MW 3,33 (Median 3)
• Angestellt im Unternehmen: MW 3,66 (Median 4)
• p = 0,020, Effektwert = 0,14; U-Wert 7210,5

Beim arbeitsplatzbezogenen Wissen lag der Mittelwert ebenfalls höher bei im Unternehmen Angestellten (MW 3,12 vs. 2,84). Dieser Unterschied erreichte jedoch nicht das konventionelle Signifikanzniveau (p = 0,078). Daher gibt es hierfür keinen hinreichenden statistischen Beleg für einen Gruppenunterschied.

• Extern: MW 2,84 (Median 3)
• Angestellt im Unternehmen: MW 3,12 (Median 3)
• p = 0,078, Effektwert = 0,10; U-Wert 7545,5

Auch aus diesen Befunden lässt sich keine Ursache-Wirkungs-Beziehung ableiten. Es kann weder geschlossen werden, dass eine betriebsinterne Anstellung zu einem höheren selbsteingeschätzten Wissen führt, noch umgekehrt, dass ein höheres Wissen eine betriebsinterne Anstellung begünstigt. Denkbar sind zudem weitere Einflussfaktoren, etwa Berufserfahrung, Unternehmensgröße, Tätigkeitsprofil oder Zugang zu betrieblichen Informationen.

Handlungspraxis und Nachfrage

Zwischen Wissensstand und Verhalten zeigten sich konsistente Zusammenhänge. Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, die Frauen aktiv auf das Thema ansprachen oder das Thema im Betrieb einbrachten, berichteten über höhere Wissenswerte als diejenigen, die dies nicht taten. Gleiches galt für Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, die von Frauen auf das Thema angesprochen wurden. Diese Befunde weisen auf einen Zusammenhang zwischen einem höheren selbsteingeschätzten Wissensstand und einem aktiveren Umgang mit dem Thema hin. Aus den Daten lässt sich jedoch keine Aussage über die Richtung oder Ursache dieses Zusammenhangs ableiten.

Der Anteil der Befragten mit Wunsch nach zusätzlichen Informationen war in allen untersuchten Handlungsszenarien bei externen Betriebsärztinnen und Betriebsärzten numerisch höher (90,9 % vs. 82,9 %); der Unterschied erreichte jedoch keine statistische Signifikanz (p = 0,051). Besonders häufig wurden zielgruppengerechte Informationsmaterialien für Führungskräfte und betroffene Frauen sowie arbeitsplatzspezifische Informationen genannt. Einzelne Befragte wünschten darüber hinaus spezifische Inhalte wie Informationen zu Behandlungsoptionen und der Hormontherapie, Informationen für Angehörige oder Best-Practice-Beispiele.

Akzeptanz des Themas in Gesprächen

Die Akzeptanz, das Thema Wechseljahre in einem Gespräch anzusprechen war bei den beratenen Frauen in beiden Settings sehr hoch (94 %) und unterschied sich nicht signifikant zwischen externen und betriebsinternen Strukturen und nicht zwischen den Geschlechtern der Ärzte.

Diskussion

Die Ergebnisse der Studie machen deutlich, dass das Thema Wechseljahre in vielen Betrieben noch nicht in der arbeitsmedizinischen Praxis angekommen ist, obwohl die Relevanz angesichts der hohen Erwerbsbeteiligung von Frauen im betroffenen Lebensalter und den Auswirkungen von starken Wechseljahresbeschwerden auf die Arbeitsfähigkeit von Frauen unstrittig ist. Dies deckt sich mit internationalen Übersichtsarbeiten und Konsenspapieren, die die betriebliche Verortung von Wechseljahresthemen als Gleichstellungs-, Gesundheits- und Talentbindungsfrage einordnen (Rees et al. 2021; Kausto et al. 2025; Jack et al. 2016).

In dieser Querschnittsstudie unter 314 in Deutschland tätigen Betriebsärztinnen und Betriebsärzten wurde der Umgang mit dem Thema „Wechseljahre im Betrieb“ aus arbeitsmedizinischer Perspektive untersucht. Die Stichprobe ist überwiegend weiblich, in der Lebensphase 41–60 Jahre und mehrheitlich fachärztlich arbeitsmedizinisch qualifiziert. Damit repräsentiert die Stichprobe eine Gruppe von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten mit hoher fachlicher Expertise und teils eigener Betroffenheit.

Die Ergebnisse dieser Studie weisen darauf hin, dass der Umgang mit dem Thema Wechseljahre in der arbeitsmedizinischen Praxis mit dem selbsteingeschätzten Wissensstand der Betriebsärztinnen und Betriebsärzte zusammenhängt. Besonders deutlich zeigt sich dieser Zusammenhang bei dem Wissen um wechseljahresbedingte Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz (arbeitsplatzbezogenen Wissen). Ein höheres selbsteingeschätztes arbeitsplatzbezogenes Wissen war mit einer häufigeren proaktiven Ansprache des Themas sowie mit dessen Einbringung in den Betrieb assoziiert. Aufgrund des Studiendesigns lassen sich jedoch keine Aussagen über die Richtung oder Ursache dieses Zusammenhangs treffen.

Die Befunde stehen im Einklang mit der aktuellen Literatur (Rodrigo et al. 2023). Auch Geukes et al. (2020) berichteten in einer Befragung von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten in den Niederlanden von einem Zusammenhang zwischen geringerem Wissen über Wechseljahresbeschwerden und einer selteneren Thematisierung sowie Diagnosestellung.

Der Vergleich der Beschäftigungssettings weist auf Unterschiede im selbsteingeschätzten Wissensstand und in einzelnen Verhaltensindikatoren hin: In Unternehmen angestellte Betriebsärztinnen und Betriebsärzte berichteten einen höheren selbsteingeschätzten allgemeinen Wissensstand. Zudem lagen die Anteile der aktiven Ansprache in den untersuchten Handlungsszenarien bei ihnen durchgängig numerisch höher, erreichten jedoch keine statistische Signifikanz. Bei externen Betriebsärztinnen und Betriebsärzten gab es hingegen einen numerisch größeren Wunsch nach zusätzlichen Informationen zum Thema. Auch hier erreichte der Unterschied das konventionelle Signifikanzniveau jedoch nicht. Dies könnte – neben anderen möglichen Erklärungen – mit unterschiedlichen strukturellen Rahmenbedingungen zusammenhängen. So könnte die Betreuung von Betrieben unterschiedlicher Branchen bei begrenzten Zeitkontingenten den Erwerb und die Anwendung arbeitsplatzspezifischen Wissens erschweren. Diese Erklärung wurde in der hier vorliegenden Studie jedoch nicht direkt untersucht. Da insbesondere kleine und mittlere Unternehmen häufig durch externe Dienste betreut werden, erscheint es besonders wichtig, auch externe Betriebsärztinnen und Betriebsärzte gezielt durch arbeitsplatzbezogene Informationen und Beratungsangebote zu unterstützen.

Aktuelle Ergebnisse einer Befragung der Krankenkasse DAK-Gesundheit zeigen, dass es 48 % der befragten Frauen unangenehm ist, über das Thema Wechseljahre und mögliche Beschwerden mit ihrem Arbeitgeber zu sprechen (DAK 2025). Bemerkenswert ist deshalb die durchgehend hohe Akzeptanz von 94 % bei den beratenen Frauen gegenüber den Betriebsärztinnen und Betriebsärzten als Ansprechpartner, und zwar unabhängig vom Geschlecht des Betriebsarztes. Dies spricht dafür, dass Hemmungen für die Thematisierung von Wechseljahren weniger auf Seiten der Betroffenen liegen, sondern primär in Wissenstransfer, struktureller Einbindung und organisatorischer Unterstützung, wie bereits eine Studie im Vereinigten Königreich zeigen konnte (Griffiths et al. 2013). Diese hohe Akzeptanz bei Betriebsärztinnen und Betriebsärzten bestätigt, dass diese wichtigen Adressaten und Vermittler für das Thema Wechseljahre am Arbeitsplatz sind, insbesondere bei Beschwerden am Arbeitsplatz. Auch bei Hardy et al. (2018), Rees et al. (2021) und dem UK Office for Equality and Opportunity (2026) werden Betriebsärztinnen und Betriebsärzte als zentrale Ansprechpartner für vertrauliche Gespräche explizit erwähnt. In anderen Ländern haben sie teilweise nicht die gleiche, gesetzliche festgelegte Rolle und Handlungsmöglichkeit im betrieblichen Gesundheitsschutz wie in Deutschland, was beim Heranziehen von internationalen Studien und Publikationen kritisch berücksichtigt werden sollte.

Die beobachteten Geschlechterunterschiede in der proaktiven Ansprache während der Beratung könnten auf geschlechtsspezifische Unterschiede im Umgang mit dem Thema Wechseljahre hinweisen. Ob dabei soziokulturelle Faktoren, Unsicherheit in der Kommunikation oder weitere Faktoren eine Rolle spielen, lässt sich anhand der vorliegenden Daten jedoch nicht beurteilen. Insbesondere für männliche Betriebsärzte könnten entsprechende Hemmnisse vorliegen. Dies könnte wiederum ein möglicher Ansatzpunkt für weitere Forschung und Fortbildungsangebote sein.

Die Ergebnisse unterstreichen zudem die Bedeutung einer gezielten Wissensvermittlung zum Thema Wechseljahre in der Arbeitsmedizin. Auch Geukes et al. (2020) berichteten einen Bedarf an Fortbildungen und an Leitlinien zum Thema Wechseljahre für Betriebsärztinnen und Betriebsärzte.

Arbeitsmedizinische Fortbildungen und Leitlinien können neben medizinischen Grundlagen und arbeitsplatzbezogenen Handlungsmöglichkeiten auch mögliche Hemmnisse bei der proaktiven Thematisierung in der Beratungspraxis berücksichtigen. Relevante Inhalte wären außerdem Schnittstellen zur ambulanten Versorgung sowie unterschiedliche organisatorische Rahmenbedingungen wie beispielsweise Schichtarbeit, Außendiensttätigkeiten oder Präsenzpflichten. Praxisnahe Arbeitshilfen wie zum Beispiel Anamnesebögen oder Checklisten können die Umsetzung im Arbeitsalltag erleichtern. Ergänzend könnten zielgruppenspezifische Informationsmaterialien für Führungskräfte und betroffene Frauen bereitgestellt werden.

Langfristig könnte eine stärkere Integration des Themas Wechseljahre in das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) als Querschnittsthema sinnvoll sein und zur Vereinbarkeit von Beruf und Gesundheit sowie zum Erhalt von Fachkräften beitragen. Zudem könnte es im Kontext von Diversity-Strategien berücksichtigt werden. Mögliche Maßnahmen umfassen beispielsweise Schulungen für Führungskräfte, einen verlässlichen Zugang zu Toiletten, atmungsaktive Arbeitskleidung und die Einbindung von Betriebsärzten und Betriebsärztinnen (Rees 2021). Welche Maßnahmen geeignet sind, hängt in der Regel jedoch von den jeweiligen Arbeitsbedingungen und der Organisationsform ab.

Die vorliegende Befragung bietet erste Hinweise auf Zusammenhänge zwischen Wissen, Beratungsverhalten und betrieblichen Rahmenbedingungen. Künftige Studien könnten längsschnittlich untersuchen, ob und unter welchen Bedingungen Fortbildungsmaßnahmen das Wissen und Verhalten von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten verändern. Darüber hinaus wäre es sinnvoll, die Perspektiven von Unternehmen, Führungskräften und Personalverantwortlichen einzubeziehen. Eine mögliche Verknüpfung arbeitsmedizinischer Einschätzungen mit Versorgungs- und Personaldaten, etwa zu Arbeitsunfähigkeitszeiten oder Fluktuation, könnte dazu beitragen, die betriebliche Relevanz menopausaler Beschwerden genauer zu untersuchen.

Schlussfolgerung

Die Stärken der Untersuchung sind die relativ große Stichprobe, der hohe Anteil fachärztlich qualifizierter Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner sowie der direkte Fokus auf arbeitsplatzbezogene Aspekte und Informationsbedarfe.

Die Implementierung des Themas Wechseljahre in der Arbeitswelt korrelierte in unserer Untersuchung mit dem selbsteingeschätzten Wissensstand der befragten Betriebsärztinnen und Betriebsärzte und zum Teil mit deren Arbeitssetting. Eine fehlende Implementierung war nicht mit einer berichteten geringen Akzeptanz des Themas in der betriebsärztlichen Beratung verbunden: Nach Angaben der Befragten wurde das Thema von Frauen überwiegend positiv aufgenommen.

Als Schlussfolgerung ergibt sich die Notwendigkeit, durch strukturierte arbeitsmedizinische Fortbildungsangebote, Leitlinien und zielgruppenspezifischen Informationsmaterialien einen besseren Wissensstand und damit den Wissensstand und die Handlungskompetenz von Betriebsärztinnen und Betriebsärzten zu fördern. Externe arbeitsmedizinische Dienste sollten, aufgrund ihrer großen Reichweite und ihres Zugangs zu einer Vielzahl unterschiedlicher Betriebe, entsprechend berücksichtigt werden. In weiteren Untersuchungen und bei der Gestaltung von Fortbildungsangeboten sollten mögliche Hemmnisse bei männlichen Betriebsärzten im Hinblick auf die proaktive Ansprache des Themas berücksichtigt werden. Eine Fokussierung auf arbeitsplatzbezogene Kompetenz – insbesondere im Sinne der Identifikation branchen- und tätigkeitsabhängiger Belastung sowie pragmatischer Anpassungsmöglichkeiten – könnte wesentlich dazu beitragen, das Thema systematisch in der arbeitsmedizinischen Praxis zu verankern.

Insgesamt ergibt sich ein deutlicher Handlungsauftrag, Wechseljahre als festen Bestandteil moderner betrieblicher Gesundheits- und Gleichstellungsstrategien zu etablieren und damit sowohl gesundheitspolitischen als auch arbeitsmarktbezogenen Herausforderungen einer alternden Erwerbsbevölkerung aktiv zu begegnen.

Einige Schritte in diese Richtung sind bereits erkennbar. Die Arbeitsgruppe „Lebensphasen- und geschlechtersensible Arbeitsmedizin“ des Verbands der Deutschen Betriebs- und Werksärzte (VDBW) stellt seit Ende 2025 Vortragsfolien zum Thema „Wechseljahre am Arbeitsplatz“ für betriebsärztliche Kolleginnen und Kollegen bereit, die in betreuten Unternehmen zur Information oder Beratung genutzt werden können. Zusätzlich informiert der Flyer „Wechseljahren im Blick – Informationen für Betriebsärztinnen & -ärzte“ Betriebsärztinnen und Betriebsärzte im kompakten Format. Beides kann kostenfrei über die VDBW-Homepage heruntergeladen werden (AG Lebensphasen- und geschlechtersensible Arbeitsmedizin | Verband deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V.). An Arbeitgeber und Führungskräfte richtet sich der Flyer „Wechseljahre am Arbeitsplatz erfolgreich managen“, der in Kooperation mit der Deutschen Menopause Gesellschaft entstanden ist und praxisnahe Hilfestellungen bietet. Bei der Deutschen Menopause Gesellschaft können außerdem Informationsflyer für Frauen heruntergeladen werden, um bei der betriebsärztlichen Beratung zu unterstützen. Tipps zum Arbeitsplatz für Frauen sind ebenso verfügbar. Die Flyer gibt es in unterschiedlichen Sprachen.

Das Thema Wechseljahre hat mittlerweile auch eine Berücksichtigung in der arbeitsmedizinischen Weiterbildung gefunden. Einige Fortbildungsakademien der Landesärztekammern bieten inzwischen die Themen Wechseljahre und Gendermedizin in ihren arbeits­medizinischen Weiterbildungskursen an.

Limitationen

Die Rekrutierung als Gelegenheitsstichprobe über einen Fachkongress und thematische Newsletter erlaubt keine Aussage über Repräsentativität. Es ist eine Selektion von besonders interessierten Personen wahrscheinlich. Dies wird durch die Tatsache untermauert, dass vor allem Ärztinnen im Wechseljahresalter an der Umfrage teilgenommen haben. Alle Angaben beruhen auf Selbstberichten, daher können sowohl der selbsteingeschätzte Wissensstand als auch Häufigkeiten verzerrt sein. Bei der Studie handelt es sich um eine querschnittliche Momentaufnahme. Kausale Zusammenhänge, beispielsweise zwischen Wissensstand und Verhalten, können auf Grundlage der querschnittlichen Daten nicht abgeleitet werden. Die Studie fokussiert auf die Perspektive der Arbeitsmedizin, die Sichtweise der Unternehmen und der betroffenen Beschäftigten selbst wurde hier nicht parallel erhoben. Auch wenn die Option „Eine Antwort pro Person“ aktiviert war, kann eine mehrfache Teilnahme über unterschiedliche Geräte, Browser oder Zugänge nicht vollständig ausgeschlossen werden.

Fazit

Vor dem Hintergrund der hier präsentierten Ergebnisse erscheint, trotz der bestehenden Limitationen der Studie, eine stärkere strukturelle Berücksichtigung Menopause-relevanter Inhalte – insbesondere mit Bezug zur Arbeitsfähigkeit, Beratung und betrieblicher Prävention – sowohl fachlich als auch gesundheitspolitisch sinnvoll.

Interessenkonflikt: Das Autorinnen geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.

Finanzierung/Förderung: Diese Forschung erhielt keine spezifische Förderung.

Ethikerklärung: Für diese Studie war gemäß den Richtlinien der zuständigen Ethikkommission keine Genehmigung erforderlich, da es sich um eine anonyme und freiwillige Umfrage unter Funktionsträgern handelt.

Datenverfügbarkeit: Die Daten können auf begründete Anfrage bei der korrespondierenden Autorin angefordert werden.

Autorenschaft und Beiträge: C.B. und K.L. konzipierten die Studie gemeinsam mit der Arbeitsgruppe Lebensphasen- und geschlechtersensible Arbeitsmedizin (VDBW); K.L. führte die Datenerhebung durch; K.L. und L.P. analysierten die Daten; K.L., L.P. C.B. verfassten das Manuskript; alle Autorinnen überprüften und genehmigten die endgültige Version.

Software & KI: Die statistischen Analysen erfolgten mit Microsoft Excel, Version 2606. KI-Tools wurden ausschließlich zur sprachlichen Glättung eingesetzt. Alle Inhalte wurden durch die Autorinnen geprüft.

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Kontakt

Prof. Dr. med. Katharina Larisch
BG prevent GmbH
Schützenstr. 15–17, 10117 Berlin
katharina.larisch@bg-prevent.de

Hinweis

Das Informationsschreiben an potenzielle Teilnehmende sowie die Umfrage stehen online beim Beitrag zur Verfügung (asu-arbeitsmedizin.com).