Arbeitsmigration in Hochrisikobranchen

Labour migration in high-risk sectors – the importance of clear communication and working conditions that ­promote health

Labour migration is not a health risk in itself. But when demanding work, communication barriers, and insecure employment coincide, necessary protective measures may fail to reach workers. This article shows how clear instruction, confidential occupational health advice, and attention to actual working conditions can improve prevention.

Arbeitsmigration in Hochrisikobranchen – Die Bedeutung verständlicher Kommunikation und gesunderhaltender Arbeitsbedingungen

Arbeitsmigration ist an sich kein Gesundheitsrisiko. Wenn jedoch belastende Arbeit, Verständigungsprobleme und unsichere Beschäftigung auf­einandertreffen, erreichen die nötigen Schutzmaßnahmen die Beschäftigten möglicherweise nicht. Der Beitrag zeigt, wie verständliche Unterweisungen, vertrauliche Beratung und ein Blick auf die tatsächlichen Arbeitsbedingungen die Prävention verbessern können.

Kernaussagen

• Migrantische Beschäftigte sind keine einheitliche Risikogruppe.
• Gesundheitsrisiken entstehen vor allem dort, wo hohe körperliche oder psychische ­Belastungen, Verständigungsprobleme, unsichere Beschäftigung und eingeschränkter Zugang zu Präventionsangeboten zusammenwirken.
• Betriebsärztinnen und Betriebsärzte können wirksam unterstützen, wenn sie Beratung ­niedrigschwellig, vertraulich, verständlich und an die tatsächlichen Arbeitsbedingungen ­angepasst gestalten.

Der Fall in oben stehendem Beispiel ist exemplarisch. Gesundheitliche Probleme, die bei migrantischen Beschäftigten auftreten, sind oftmals nicht durch die Migration direkt verursacht. Vielmehr entstehen sie häufig durch das Zusammenwirken von Arbeitsverdichtung, sprachlichen Hürden, fehlender Orientierung im Betrieb und einer subjektiv empfundenen Abhängigkeit vom Arbeitsplatz. Gerade in Branchen mit körperlich belastender Arbeit, hoher Fluk­tuation, Schichtsystemen oder Subunternehmerstrukturen kann dies die Umsetzung und Einhaltung präventiver Maßnahmen erheblich erschweren.

Aus arbeitsmedizinischer Sicht ist es daher vorrangig, nicht allein die individuellen Beschwerden zu behandeln, sondern solche Zugangsbarrieren zu erkennen und Maßnahmen, die hierauf basierend entwickelt wurden, in die betriebliche Präventionspraxis zu integrieren. Eine gute Arbeitsgestaltung berücksichtigt die konkreten Arbeitsbedingungen und Bedürfnisse der einzelnen Beschäftigten, statt sich am Durchschnitt der Beschäftigten zu orientieren (siehe ➥ Tabelle 1).

Arbeitsbedingungen statt Herkunft in den Mittelpunkt stellen

Der Begriff „migrantische Beschäftigte“ umfasst Menschen mit sehr unterschiedlichen Biografien, Qualifikationen, Sprachkenntnissen und beruflichen Erfahrungen. Eine Fachkraft, die aus dem Ausland angeworben wurde und seit Jahren in Deutschland lebt, unterscheidet sich in ihren Ressourcen und Risiken erheblich von einer saisonal beschäftigten Person mit wenig Erfahrung im deutschen Arbeitsschutzsystem. Pauschale Zuschreibungen von Eigenschaften und Kenntnissen sind daher in der Praxis wenig hilfreich.

Es sind vor allem vier Fragen, die hier weiterhelfen:

• Ist die Kommunikation tatsächlich verständlich? Eine dokumentierte Unterweisung ersetzt nicht die Überprüfung, ob Schutzmaßnahmen, Warnhinweise, Pausen- und Meldewege verstanden wurden. Die DGUV empfiehlt bei geringen Deutschkenntnissen unter anderem einfache Sprache, Visualisierungen, praktische Demonstrationen und ausreichend Zeit für Rückfragen.
• Können Beschäftigte Beschwerden ohne Angst ansprechen? Befristung, Leiharbeit, Abhängigkeit von Vorarbeitenden oder fehlende Kenntnis der ­eigenen Rechte können dazu führen, dass Beschwerden, Überlastung oder Unfälle verspätet berichtet werden.
• Erreicht die arbeitsmedizinische Betreuung die Beschäftigten? Wechselnde Einsatzorte, Schichtarbeit, Saisonbeschäftigung und Subunternehmerketten erschweren die kontinuierliche Ansprache. Sprechstunden ausschließlich zu üblichen Bürozeiten erreichen diese Gruppen oft nicht.
• Welche arbeitsorganisatorischen Ursachen stehen hinter den Beschwerden? Rückenschmerzen, Schlafstörungen, Erschöpfung oder wiederholte kleinere Verletzungen sind nicht nur individuelle medizinische Themen. Sie können Hinweise auf unzureichende Ergonomie, fehlende Erholung, Zeitdruck, unklare Verantwortlichkeiten oder unzureichende Unterweisung sein.

Praxisprinzip: Kultursensibilität bedeutet nicht, Menschen aufgrund ihrer Herkunft zu kategorisieren. Sie bedeutet, Kommunikation, Beratung und Prävention so zu gestalten, dass unterschiedliche Lebens- und Arbeitssituationen berücksichtigt werden.

Verständliche Kommunikation ist ­eine Schutzmaßnahme

In vielen Betrieben geht man davon aus, dass es beispielsweise ausreicht, arbeitsschutzbezogene Merkblätter zu übersetzen. Dies kann hilfreich sein, reichen aber bei weitem nicht aus. Sicherheitsrelevante Inhalte müssen im konkreten Arbeitszusammenhang vermittelt werden. Das bedeutet, dass sie gezeigt, vorgemacht und geübt werden müssen. Rückfragen müssen möglich und erwünscht sein. Bei Bedarf muss das Ganze wiederholt werden.

Besonders sinnvoll ist die Teach-back-Methode. Hier wird nach einer Unterweisung nicht gefragt, ob alles verstanden wurde. Stattdessen werden die Unterwiesenen gebeten, den Vorgang selbst durch­zuführen. Zudem werden sie gefragt, was sie in bestimmten kritischen Situationen in diesem konkreten Arbeitszusammenhang tun würden (Beispielfrage an einen Kranführer: „Was machen Sie, wenn Ihnen bei der Arbeit schwindelig wird?“)

Hilfreich sind dabei folgende Vorgehensweisen:

• Sprechen in kurzen Sätzen, Vermittlung weniger Kernbotschaften
• Nutzung von Bildern, Piktogrammen und Farbcodes
• Praktische Demonstrationen am Arbeitsplatz
• Festlegung fester Ansprechpersonen im Team
• Unterweisungen in kleinen Gruppen
• Zeit für Rückfragen ohne Zeitdruck
• Wiederholungen bei Tätigkeitswechsel, neuen Gefahrstoffen oder dem Einsatz neuer Maschinen

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) weist darauf hin, dass Beschäftigte mit geringen Sprachkenntnissen und wenig Erfahrung im deutschen Arbeitsschutzsystem durch mehrere Risikofaktoren gleichzeitig besonders vulnerabel sein können. Daraus folgt jedoch nicht, dass sie weniger sicherheitsbewusst sind. Vielmehr muss die betriebliche Prävention so gestaltet sein, dass das entsprechende Schutzwissen und die darauf aufbauende Handlungssicherheit tatsächlich auch aufgebaut werden können.

Die betriebsärztliche Sprechstunde als geschützter Zugang

Betriebsärztinnen und Betriebsärzte sind häufig die einzigen betrieblichen Akteure, mit denen Beschäftigte vertraulich über Schmerzen, Schlafprobleme, psychische Belastung oder Unsicherheit im Umgang mit Arbeitsmitteln sprechen können.

Bereits beim Erstkontakt sollte den Beschäftigten klar sein:

• Die Beratung ist vertraulich. Medizinische Informationen werden nicht an Vorgesetzte weitergegeben. Für viele Beschäftigte ist diese Information nicht selbstverständlich und sollte bei Bedarf wiederholt werden.
• Beratung ist auch ohne akuten Unfall oder manifeste Erkrankung möglich.Beschwerden im Frühstadium, Überforderung oder Fragen zu Schichtarbeit, Hautschutz, Ergonomie und Schlaf sind legitime Beratungsthemen.
• Die arbeitsmedizinische Perspektive richtet sich auf die Arbeitssituation. Es geht vor allem darum, ob Arbeitsbedingungen sicher, gesundheitsgerecht und verständlich organisiert sind.

Wo Sprachmittlung nötig ist, sollte sie sorgfältig geplant werden. Familienangehörige oder direkt vorgesetzte Personen sind für sensible medizinische Gespräche meist ungeeignet. Besser sind qualifizierte Sprachmittlungsangebote oder – bei weniger komplexen Informationen – gut geprüfte, mehrsprachige Materialien. Im Zentrum steht dabei die direkte Beziehung zwischen Arzt beziehungsweise Ärztin und Beschäftigtem.

Von der individuellen Beratung zur betrieblichen Prävention

Arbeitsmedizinische Gespräche dürfen nicht bei individuellen Verhaltenstipps enden. Wenn sich beispielsweise Rückenschmerzen in einem Logistikbereich häufen, sollten ­Hebehilfen, Taktvorgaben, Personalbemessung, Pausenrealität und Arbeitsabläufe geprüft werden. Wenn Beschäftigte in der Pflege wiederholt von Erschöpfung berichten, sind Dienstplangestaltung, Überstunden, Übergaben und Unterstützung nach belastenden Ereignissen mitzudenken. Bei saisonaler Außenarbeit können wiederkehrende Kopfschmerzen, Schwindel oder Kreislaufbeschwerden auf unzureichende Hitzeschutzmaßnahmen hinweisen.

Dabei gilt selbstverständlich die ärztliche Schweigepflicht. Rückmeldungen an den Betrieb erfolgen nicht personenbezogen, sondern als aggregierte Beobachtungen und Empfehlungen, etwa zu häufigen Belastungsmustern, unklaren Arbeitsabläufen oder wiederkehrenden Verständnisschwierigkeiten.

Die Gefährdungsbeurteilung ist dafür der zentrale Anknüpfungspunkt. Sie sollte nicht nur Gefährdungen der Tätigkeit abbilden, sondern auch prüfen, ob die vorgesehenen Schutzmaßnahmen unter den realen Bedingungen funktionieren. Dazu gehört etwa die Frage, ob Unterweisungen bei wechselnder Teamzusammensetzung und unterschiedlichen Sprachkenntnissen wirksam sind oder ob Beschäftigte bei saisonalen und mobilen Einsätzen Zugang zu Pausen, Trinkwasser, persönlicher Schutzausrüstung und medizinischer Beratung haben.

Schlussfolgerung

Arbeitsmigration ist kein medizinisches Risiko. Erhöhte Gesundheitsgefährdungen entstehen dort, wo belastende Arbeit, prekäre oder wechselnde Beschäftigung, mangelnde Verständlichkeit und geringe Teilhabemöglichkeiten zusammenkommen. Betriebsärztinnen und Betriebsärzte können hier durch geschützte Gespräche, verständliche Kommunikation, Präsenz im Betrieb und den konsequenten Blick auf Arbeitsbedingungen eine Brückenfunktion übernehmen.

Entscheidend ist die Implementierung von Präventionsmaßnahmen, die die Beschäftigten tatsächlich erreichen. Die zen­trale Frage lautet hierbei: „Wie müssen wir unsere Arbeitsbedingungen und Angebote verändern, damit sichere und gesunde Arbeit für alle erreichbar wird?“▪

Interessenkonflikt: Die Autorin gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.

KI-Nutzung: Für die Literaturrecherche wurde KI genutzt.

Literatur

Oldenburg C, Siefer A, Beermann B: Migration als Prädiktor für Belastung und Beanspruchung? In: Badura B, Schröder H, Klose J, Macco K (Hrsg.): Fehlzeiten-Report 2010. Berlin, Heidelberg: Springer, 2010, S. 141–151. doi:10.1007/978-3-642-12898-1_14.

Bauer S, Lück M: Außenbeschäftigung in Zahlen – körperlich fordernde Arbeit und schwierige Arbeits­umgebungen. BIBB/BAuA-Faktenblatt 51.
1. Aufl. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2025. https://doi.org/10.21934/baua:fakten20250401 (Open Access).

Online-Quellen

Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik (BGHW): Arbeitsschutz trifft Integration
https://hundertprozent.bghw.de/arbeitsschutz-trifft-integration

Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN): Migration und Arbeitsschutz. Sicheres Arbeiten für alle
https://bgn-akzente.de/arbeitssicherheit/bgn-themenseite-migration-und-…
und
https://www.bgn.de/praevention-arbeitshilfen/sicher-und-gesund/alle-the…

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV): Migration als Realität: Diversitätsorientierte Öffnung des Arbeitsschutzes
https://forum.dguv.de/ausgabe-9-2023/migration-als-realitaet-diversitae…

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV): Migration und Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Hinweise zu besonderen Präventionsbedarfen sowie Materialien für die betriebliche Praxis
https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/migration/index.jsp

Beispiel

Wenn „verstanden“ nicht bedeutet, dass etwas verstanden wurde

Ein Mitarbeiter in einem Logistikzentrum stellt sich erstmals in der arbeitsmedizinischen Sprechstunde vor. Er berichtet über Rückenschmerzen, Schlafprobleme und häufige Kopfschmerzen. Er gibt zunächst an, dass er die Unterweisungen durch Vorgesetzte oder Kolleginnen und Kollegen gut verstehe. Im weiteren vertraulichen Gespräch wird jedoch deutlich, dass die Arbeitsanweisungen überwiegend mündlich und in hohem Tempo übermittelt werden. Er kennt die Pausenregelung nicht genau, fragt aus Sorge vor Nachteilen nicht nach und übernimmt regelmäßig Zusatzschichten. Beschwerden spricht er im Team kaum an.

Info

Fünf Fragen für die betriebsärztliche Praxis

1. Weiß die beschäftigte Person, wie sie die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt vertraulich ­erreichen kann?

2. Welche Schutzanweisung oder Regel ist für die beschäftigte Person im Arbeitsalltag am schwersten verständlich?

3. Gibt es Beschwerden oder Beinaheunfälle, die aus Sorge vor Nachteilen bislang nicht an­gesprochen wurden?

4. Sind Arbeitszeit, Pausen, Schichtfolge und körperliche Belastung unter realen ­Bedingungen gesundheitsgerecht?

5. Welche Veränderung der Arbeitsorganisation würde das Risiko am stärksten verringern?

Kontakt

Dr. med. Lotte Habermann-Horstmeier, MPH, MSc

Villingen Institute of Public HealthKlosterring 578050 Villingen-Schwenningen

Habermann-Horstmeier@­viph-public-health.de

Foto: privat