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The new Maternity Protection Act 2025 in company practice
Maternity protection under labor law is of central importance to companies in order to protect the health of mother and child while simultaneously enabling the continuation of employment with as little disruption as possible. The following article presents the essential legal principles and specific obligations for everyday business operations.
Das neue Mutterschutzgesetz 2025 in der betrieblichen Praxis
Der arbeitsrechtliche Mutterschutz ist für Unternehmen von zentraler Bedeutung, um die Gesundheit von Mutter und Kind zu schützen und zugleich eine möglichst störungsfreie Fortführung der Beschäftigung zu ermöglichen. Der folgende Artikel stellt die wesentlichen gesetzlichen Grundlagen und konkrete Handlungspflichten für den betrieblichen Alltag dar.
Kernaussagen
- Mutterschutz ist kein reines „Frauenthema“, sondern Teil des allgemeinen betrieblichen Arbeitsschutz- und Personalmanagementsystems.
- Kernelement des Mutterschutzes ist das Kündigungsverbot.
- Für die Beschäftigung Schwangerer kommt nach der Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes dessen Umgestaltung, die Umsetzung der Arbeitnehmerin auf einen anderen, ungefährdeten Arbeitsplatz in Frage.
- Wenn beides die Gefährdung nicht ausschließt, ist ein betriebliches Beschäftigungsverbot auszusprechen.
- Häufig werden auch individuelle Beschäftigungsverbote vom behandelnden Arzt ausgesprochen.
Ziel und Anwendungsbereich des Mutterschutzes
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes vor Gefahren, Überforderung und Gesundheitsschäden am Arbeitsplatz. Zugleich soll es Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis verhindern und die Fortführung der Erwerbstätigkeit ermöglichen.
Das Gesetz ist auf Arbeitnehmerinnen, Auszubildende und in vielen Fällen auch für Schülerinnen und Studentinnen anzuwenden; für Beamtinnen und Richterinnen gelten entsprechende Sonderregelungen (§ 1 Abs. 3 MuSchG). Arbeitgeber müssen den Mutterschutz regelmäßig auch jenseits klassischer Arbeitsverhältnisse beachten, etwa für Leiharbeitnehmerinnen oder arbeitnehmerähnliche Personen wie zum Beispiel wirtschaftlich abhängige, „freie“ Mitarbeiterinnen, Praktikantinnen oder Fremdgeschäftsführerinnen einer GmbH (Rütz u. Voigt 2025; Benkert 2017).
Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG)
§ 17 Abs. 1 MuSchG verbietet dem Arbeitgeber die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (vgl. dazu § 2 Abs. 6 MuSchG) sowie nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Das Verbot gilt unabhängig davon, ob die Schwangerschaft bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags bestand. Verboten sind grundsätzlich alle Kündigungsarten, also ordentliche, außerordentliche, Probezeit- und Änderungskündigungen, gar die Anfechtung eines Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung über eine Schwangerschaft bei einer Bewerbung (LAG Köln 2012). Auch Vorbereitungshandlungen im Hinblick auf eine individuelle Kündigung, etwa eine Betriebsratsanhörung, sind untersagt (Rütz u. Voigt 2025). Generelle Planungen, etwa für eine Betriebsschließung, die letztlich nur mittelbar eine geschützte Mitarbeiterin betrifft, bleiben jedoch möglich (Benkert 2017).
Für das Kündigungsverbot ist es allerdings erforderlich, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs von der Schwangerschaft weiß oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informiert wird. Diese Frist kann bei unverschuldeter Versäumung überschritten werden, wenn die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (➥ Tabelle 1). Die Schutzwirkung tritt damit auch dann ein, wenn die Schwangerschaft zunächst unbekannt war, aber zeitnah nachträglich angezeigt wird.
Eine dennoch ausgesprochene Kündigung in den genannten Schutzzeiträumen ist unwirksam. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht, auch wenn der Arbeitgeber die Kündigung für wirksam hält. Ein Auslaufen eines befristeten Vertrages während der Schwangerschaft ist allerdings keine Kündigung, das Arbeitsverhältnis mit einer Schwangeren endet dann durch Fristablauf.
Ausnahmen: Zustimmung der Aufsichtsbehörde
Es gibt nur eng begrenzte Ausnahmen vom Kündigungsverbot, die jedoch einer vorherigen Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde bedürfen (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Eine solche Zustimmung kommt nur in Betracht, wenn die Kündigung aus gewichtigen Gründen erfolgt, die nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Mutterschutzsituation stehen, etwa bei einer vollständigen Betriebsschließung. Die Behörde hat hierbei eine sorgfältige Interessenabwägung vorzunehmen und prüft insbesondere, ob eine Benachteiligung wegen der Schwangerschaft vorliegt. Die behördliche Zustimmung ist daher nicht bloß eine „Formsache“, sondern wirksame Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Ausnahme vom Kündigungsverbot (Rütz u. Voigt 2025).
Eine ausnahmsweise behördliche Zustimmung ist mit einer sorgfältigen Begründung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu beantragen, die die Kündigungsgründe klar darlegt und deren fehlenden Zusammenhang mit der Schwangerschaft nachvollziehbar macht.
Die Betriebsärztin/der Betriebsarzt selbst trifft keine Entscheidungen über die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Gleichwohl spielt sie/er im Kontext des Kündigungsverbots eine mittelbare Rolle. Zum einen ist sie/er häufig eine Vertrauensperson für schwangere Mitarbeiterinnen und kann diese über die Anzeige der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber informieren, um den besonderen Kündigungsschutz zu aktivieren (§ 15 Abs. 1, § 17 Abs. 1 MuSchG). Der Arbeitgeber kann einen Nachweis über die Schwangerschaft von einem Arzt, einer Hebamme oder einem Entbindungspfleger verlangen (§ 15 Abs. 2 S. 1 MuSchG), hat aber dann auch die Kosten dafür zu übernehmen. In mitbestimmten Unternehmen entspricht es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine schwangere Mitarbeiterin informieren muss, damit dieser seiner Aufgabe gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) nachkommen kann, die zugunsten der Schwangeren bestehenden Schutzvorschriften zu überwachen (BAG 1968, BAG 1987, LAG München 2017)
Zum anderen kann die Betriebsärztin/der Betriebsarzt Arbeitgeber und Personalabteilung dafür sensibilisieren, dass Schwangerschaften im Betrieb nicht zu „verdeckten“ Personalmaßnahmen führen dürfen, sondern durch Anpassung der Arbeitsbedingungen und vorausschauende Personalplanung aufzufangen sind.
Für die Praxis empfiehlt es sich, das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG in die allgemeinen Personalrichtlinien und Schulungsunterlagen für die Personalabteilung mit aufzunehmen. Empfehlenswert sind insbesondere:
- eine verbindliche Vorgabe, dass vor jeder Kündigung zu klären ist, ob eine Schwangerschaft bekannt ist oder eine entsprechende Mitteilung vorliegt,
- klare interne Anweisungen, dass in den Schutzzeiträumen keine Kündigungen ohne vorherige Klärung der Rechtslage und gegebenenfalls behördliche Zustimmung ausgesprochen werden,
- Sensibilisierung von Führungskräften dafür, dass die Mitteilung einer Schwangerschaft oder die Inanspruchnahme von Mutterschutz niemals Anlass für negative Personalentscheidungen sein darf.
Auf diese Weise wird das gesetzliche Kündigungsverbot nicht nur formal beachtet, sondern als Ausdruck einer familienfreundlichen und rechtskonformen Unternehmenskultur verstanden, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ernst nimmt.
Zentrale Schutzinstrumente des Mutterschutzes: Fristen und Beschäftigungsverbote
Ein weiteres Kernelement des Mutterschutzes sind die Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie allgemeine und individuelle Beschäftigungsverbote (➥ Tabelle 2). In der Regel besteht
- ein Beschäftigungsverbot in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung, das nur mit ausdrücklicher Einverständniserklärung der Frau durchbrochen werden darf, sowie
- ein absolutes Verbot in den ersten acht Wochen nach der Entbindung (bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen).
Daneben kennt das Gesetz individuelle ärztliche Beschäftigungsverbote, wenn die Fortführung der Tätigkeit Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährden würde (§ 16 Abs. 1 MuSchG). Diese können durch die behandelnde Ärztin bzw. den behandelnden Arzt der Schwangeren ausgesprochen werden, ein gegenteiliges Votum der Betriebsärztin oder des Betriebsarztes ist insofern in der Regel unbeachtlich. Dieses ärztliche Zeugnis hat einen hohen Beweiswert, das nur schwer zu widerlegen ist. Daher werden solche Beschäftigungsverbote regelmäßig vom Arbeitgeber zu beachten sein. Die betroffene Frau erhält Mutterschutzlohn.
Für die Praxis wichtig ist die Abgrenzung zwischen individueller Arbeitsunfähigkeit und individuellem Beschäftigungsverbot: Während im ersten Fall die Arbeitsunfähigkeit zur Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz führt, bleibt beim Beschäftigungsverbot die Arbeitsfähigkeit grundsätzlich erhalten, die konkrete Tätigkeit ist aber untersagt. Der Arbeitgeber zahlt Mutterschutzlohn und kann sich über das Umlageverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) entlasten.
Für die Zeit der Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen wird für diejenigen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, das sog. Mutterschaftsgeld bezahlt (§ 19 MuSchG).
Teilhabe am Arbeitsleben – Gefährdungsbeurteilung als Dreh- und Angelpunkt
Werdende und stillende Mütter sollen gleichwohl am Arbeitsleben teilhaben können, wobei unverantwortbare Gefährdungen von Mutter und Kind auszuschließen sind. Um diese zu vermeiden, sind die Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit einer Gefährdung gering (Rütz u. Voigt 2025).
Hier spielen die Gefährdungsbeurteilungen von Arbeitsplätzen eine zentrale Rolle. Im Rahmen der gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz (ASchG) ohnehin erforderlichen Beurteilung der Arbeitsbedingungen müssen Arbeitgeber alle Arbeitsplätze – einerlei, ob aktuell Frauen oder Schwangere beschäftigt werden – anlassunabhängig daraufhin beurteilen, welchen mutterschutzrelevanten Gefährdungen eine Schwangere oder Stillende dort ausgesetzt sein könnte (§ 10 Abs. 1 MuSchG).
Relevant sind hier alle physikalischen, chemischen, biologischen, ergonomischen und psychischen Gefährdungen sowie Fragen der Arbeitszeitgestaltung, zum Beispiel der Nacht- und Mehrarbeit sowie der Arbeitsorganisation. Die Ergebnisse sind zu dokumentieren und bekannt zu machen (§ 14 MuSchG).
Teilt eine Mitarbeiterin dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit dem voraussichtlichen Entbindungstermin mit (§ 15 Abs. 1 S. 1 MuSchG) ist die Beurteilung für den individuellen Arbeitsplatz zu konkretisieren und der Mitarbeiterin ein Gespräch darüber anzubieten (§ 10 Abs. 2 S. 2 MuSchG).
Stufenfolge der Schutzmaßnahmen (§ 10 Abs. 2 MuSchG)
Auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung sieht das Mutterschutzgesetz eine gestufte Vorgehensweise vor, um den schwangeren beziehungsweise stillenden Mitarbeiterinnen die Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen (Rütz u. Voigt 2025):
- Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsplatzes, um Gefährdungen zu vermeiden oder zu minimieren.
- Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz, wenn eine Gefährdung anders nicht ausgeschlossen werden kann.
- Ausspruch eines betrieblichen Beschäftigungsverbots, wenn weder Umgestaltung noch Umsetzung eine sichere Beschäftigung ermöglichen.
Erst wenn die ersten beiden Stufen ausgeschöpft sind oder ausscheiden, kommt ein betriebliches Beschäftigungsverbot gemäß § 13 MuSchG in Betracht. Diese Rangfolge ist zwingend und dient der Fortführung
der Beschäftigung unter sicheren Bedingungen.
Handlungspflichten des Arbeitgebers
Für Arbeitgeber ergeben sich aus dem Mutterschutzgesetz und dem allgemeinen Arbeitsschutzrecht mehrere konkrete Verpflichtungen.
- Generell: Betriebliche, leicht zugängliche Bekanntmachung des MuSchG (§ 26 Abs. 1 MuSchG), wenn regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden.
- Anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilungen nach § 10 Abs. 1, 2, § 14 MuSchG in Verbindung mit § 5 ArbSchG erstellen, dokumentieren und laufend aktualisieren.
- Insbesondere sind die Ergebnisse der getroffenen Schutzmaßnahmen und gegebenenfalls der Gründe für Umsetzungen oder Beschäftigungsverbote zu dokumentieren (§ 14 Abs. 1 MuSchG).
- Information und Unterweisung der Beschäftigten über mutterschutzrelevante Gefährdungen und Schutzmaßnahmen (§ 14 Abs. 3 MuSchG).
- Meldung der Schwangerschaft an die zuständige Aufsichtsbehörde nach Anzeige durch die Beschäftigte (§ 27 Abs. 1 MuSchG).
- Sicherstellung der finanziellen Leistungen (Mutterschutzlohn, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) und Teilnahme am Umlageverfahren nach dem AAG.
In Branchen mit erhöhten Gefährdungen (z. B. Gesundheitswesen, Labor, chemische Industrie) empfiehlt es sich, standardisierte Verfahren und Checklisten für die Arbeitsplatzbeurteilungen zu etablieren, um bei Bekanntgabe einer Schwangerschaft ohne Zeitverlust angemessen reagieren zu können (➥ Abb. 1).
Rolle und Verantwortung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes
Betriebsärztinnen und -ärzte sollen nach § 3 ASiG den Arbeitgeber in allen Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes unterstützen und nehmen gerade im Mutterschutz eine Schlüsselrolle ein. Sie unterstützen den Arbeitgeber bei der Beurteilung von Arbeitsplätzen, bei der Auswahl geeigneter Schutzmaßnahmen und bei der individuellen Beratung schwangerer oder stillender Mitarbeiterinnen.
Typische Aufgaben sind:
- Mitwirkung an der mutterschutzbezogenen Gefährdungsbeurteilung, insbesondere bei der Bewertung arbeitsmedizinischer Risiken.
- Beratung der Arbeitgeberseite zu Umgestaltung, Umsetzung oder zu einem Beschäftigungsverbot aus medizinischer Sicht.
- Vertrauliche Beratung der schwangeren Beschäftigten über gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen und Verhaltensweisen.
- Unterstützung bei der Kommunikation zwischen Arbeitgeber, Fachkraft für Arbeitssicherheit und Aufsichtsbehörden.
Wichtig ist die Abgrenzung zur/zum behandelnden Gynäkologin/Gynäkologen: Individuelle ärztliche Beschäftigungsverbote im Sinne des § 16 Abs. 1 MuSchG werden in der Regel von der behandelnden Ärztin beziehungsweise dem behandelnden Arzt attestiert. Die Betriebsärztin/der Betriebsarzt beeinflusst diese Entscheidung nicht, kann aber durch ihre/seine Kenntnisse der konkreten Arbeitsbedingungen wertvolle Informationen liefern. Zugleich ist die ärztliche Schweigepflicht zu wahren: Gegenüber dem Arbeitgeber dürfen nur solche Informationen weitergegeben werden, die zur Gefährdungsbeurteilung und Umsetzung von Schutzmaßnahmen zwingend erforderlich sind.
Interne Organisation und Zusammenarbeit im Betrieb
Mutterschutz ist kein reines „Frauenthema“, sondern Teil des allgemeinen betrieblichen Arbeitsschutz- und Personalmanagementsystems. Ein geordneter Ablauf erfordert abgestimmte Prozesse zwischen Geschäftsführung, Personalabteilung, Führungskräften, Betriebsärztin/Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit und gegebenenfalls Betriebsrat.
Sinnvoll sind insbesondere:
- interne Verfahrensanweisungen zur Meldung einer Schwangerschaft und zur anschließenden Gefährdungsbeurteilung,
- vorab definierte Ersatzarbeitsplätze oder Tätigkeitsprofile für Schwangere in gefahrgeneigten Bereichen,
- Schulung von Führungskräften im Umgang mit schwangeren Beschäftigten und in der Relevanz der gesetzlichen Vorgaben,
- klare Dokumentation der getroffenen Entscheidungen zur Reduzierung von Haftungsrisiken.
Praxisleitfäden wie der „Leitfaden zum Mutterschutz“ des Bundesfamilienministeriums (2025, s. Online-Quellen) bieten hierzu konkrete Muster und Checklisten.
Sanktionen und Haftungsrisiken
Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz können erhebliche rechtliche Folgen haben. Ordnungswidrigkeiten – etwa das Unterlassen der Gefährdungsbeurteilung oder die Beschäftigung einer Frau entgegen einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot – können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden (§ 32 MuSchG). Vorsätzliche Verstöße sind gar strafrechtlich relevant, wenn dadurch die Gesundheit der Frau oder ihres Kindes gefährdet wird. Es droht eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr (§ 33 MuSchG).
Daneben sind zivilrechtliche Haftungsrisiken, etwa Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmerin oder von regressierenden Sozialversicherungsträgern1 möglich sowie arbeitsrechtliche Folgen wie die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen des besonderen Kündigungsschutzes im Mutterschutz. Ein strukturiertes Mutterschutzmanagement ist daher auch aus haftungspräventiver Sicht von erheblicher Bedeutung.
Literatur und Quellen
Benkert D: Neuregelung des Mutterschutzes. NJW-Spezial 2017: 562–563.
Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 27.2.1968. Der Betrieb 1968: 1224.
Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 17.3. 1987. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1987: 747.
Kittner M, Zwanziger B, Deinert O, Heuschmid: Arbeitsrecht (Band 3). 9. Aufl. Frankfurt/M.: Juris, 2017.
Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg vom 1.12.2021 – 4 Sa 32/21.
Landesarbeitsgericht (LAG) Köln vom 11.10.2012 – 6 Sa 641/12.
Landesarbeitsgericht (LAG) München vom 27.09.2017 – 11 TaBV 36/17.
Rötz E, Voigt J: Zentrale Fortentwicklungen des Mutterschutzes unter Berücksichtigung der Novelle des Mutterschutzgesetzes 2025. Neue Juristische Wochenschrift 2025: 2505ff.
Online-Quellen
Bundesfamilienministerium, „Leitfaden zum Mutterschutz“ (verschiedene Fassungen für Beschäftigte und Arbeitgeber; jeweils mit Gesetzestext und Checklisten) (Broschüre, Stand 2025)
https://www.bmbfsfj.bund.de/bmbfsfj/service/publikationen/leitfaden-zum…
Unfallkassen und Berufsgenossenschaften: Mutterschutz
https://www.sicheres-krankenhaus.de/bereichsuebergreifende-themen/berei…
Info
Praxistipps für Arbeitgeber und Betriebsärztinnen/Betriebsärzte
Für die betriebliche Umsetzung des Mutterschutzes bieten sich folgende Kernmaßnahmen an:
- Frühzeitige und systematische mutterschutzbezogene Gefährdungsbeurteilung aller Tätigkeiten mit Dokumentation der Ergebnisse.
- Enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Betriebsärztin/Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit schon in der Planungsphase von Arbeitsplätzen.
- Etablierung klarer Melde- und Kommunikationswege bei Bekanntgabe einer Schwangerschaft.
- Regelmäßige Schulung von Vorgesetzten und Personalverantwortlichen zu Mutterschutzpflichten und Handlungsmöglichkeiten.
- Nutzung externer Informationsquellen (z. B. Leitfaden zum Mutterschutz, Bundesfamilienministerium 2025). So wird Mutterschutz vom formalen Pflichtprogramm zu einem integralen Bestandteil eines modernen, präventiv ausgerichteten betrieblichen Gesundheitsschutzes.
Lesetipp
Schwerpunktheft „Mutterschutz am Arbeitsplatz“
Ausgabe 3/2026
Erhältlich unter:
www.asu-arbeitsmedizin.com/heftarchiv/ausgabe-03-2026
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