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Insurance for international travel – Are employees protected against high medical expenses?
The increasing globalization of the workplace means that employees are increasingly being sent abroad to carry out their work. From an employer’s perspective, this always raises the question of what measures should be taken regarding potential illnesses abroad and what legal protection German law already provides in this respect. The following article explains the most important legal aspects of sending employees abroad.
Absicherung von Auslandsreisen – Sind Beschäftigte vor hohen Krankheitskosten geschützt?
Die zunehmende Globalisierung auch in der Arbeitswelt bedingt in Teilen, dass Beschäftigte auch ins Ausland entsendet werden, um dort ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Dies wirft aus Sicht des Arbeitgebers immer die Fragestellung auf, welche Maßnahmen in Bezug auf mögliche Erkrankungen im Ausland zu treffen sind und welche Absicherung bereits nach deutschem Recht diesbezüglich besteht. Nachfolgender Artikel erläutert die wesentlichen rechtlichen Begleitumstände bei der Entsendung von Beschäftigten ins Ausland.
Kernaussagen
- Auch bei der Entsendung von Beschäftigten ins Ausland treffen den Arbeitgeber weitreichende Fürsorgepflichten. Insbesondere ist zu klären, inwieweit die Beschäftigten auch im Ausland ausreichend gegen Krankheiten und Arbeitsunfälle abgesichert sind. Im Allgemeinen ist hier aber der Schutzstandard des deutschen Sozialversicherungsrechts gewährleistet.
- Innerhalb der EU ist stets das deutsche Sozialversicherungsrecht bei einer Entsendung anwendbar. Außerhalb der EU finden sich oftmals bilaterale Abkommen. Aber auch bei deren Nichtbestehen ist gesetzlich normiert über die „Ausstrahlungsnorm“ im SGB IV abgesichert, dass deutsches Recht Anwendung findet.
- Lediglich in Teilaspekten ist jedoch der Arbeitgeber gefordert, gegebenenfalls durch entsprechende Zusatzversicherungen auch noch vom deutschen Recht nicht abgedeckte „Kostenfallen“ abzusichern. Dies betrifft insbesondere die Rückholung erkrankter oder verunfallter Beschäftigter nach Deutschland.
Einleitung
Bei der Entsendung von Beschäftigten ins Ausland bleiben weiterhin die Fürsorgeverpflichtungen des Arbeitgebers nach § 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bestehen. Neben vielen zu beachtenden Aspekten hat aber der Schutz in Bezug auf Leistungen bei Unfall und Krankheit besondere Bedeutung. In Deutschland sind diese Aspekte weitestgehend durch die gesetzliche Unfallversicherung (Sozialgesetzbuch [SGB] VII) und die gesetzliche Krankenversicherung (SGB V) abgedeckt. Beide Sozialversicherungszweige finden allerdings regelhaft nur dann Anwendung, wenn sich der Beschäftigte in Deutschland befindet (vgl. § 3 Nr. 1 SGB IV).
Insbesondere ist diesbezüglich folglich seitens des Arbeitgebers zu klären, inwieweit ein entsprechender Schutz besteht. Diesbezüglich ist entscheidend, ob es sich bei dem Entsendestaat um einen Staat in der Europäischen Union (EU) des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) oder um die Schweiz (Mitgliedsstaat), einen anderen Staat mit einem Abkommen (Abkommensstaat) oder das sonstige Ausland (vertragsloses Ausland) handelt.
Die entsprechenden Rechtsvorschriften beziehungsweise Abkommen regeln allerdings lediglich, „welches“ Recht zur Anwendung kommt und dagegen nicht, „wie“ die entsprechenden Ansprüche geltend gemacht werden können. In faktischer Hinsicht werden daher in vielen Ländern die entsprechenden Kosten erst einmal vom Arbeitgeber erbracht beziehungsweise getragen werden müssen (vgl. §17 Abs. 1 SGB V; hierzu s. auch unten).
Entsendung versus Ortskraft
Für Deutschland diesbezüglich relevante rechtliche Fragestellungen ergeben sich lediglich in den Fällen, in denen Beschäftigte in das Ausland „entsendet“ werden. Beschäftigte, die sich ausschließlich im Ausland aufhalten, unterfallen dagegen nicht dem deutschen arbeitsschutz- und sozialrechtlichen Anwendungsbereich. Diese sog. „Ortskräfte“ unterliegen ausschließlich dem Recht des jeweiligen Aufenthaltslandes. Sofern hier ein deutsches Schutzniveau gewährleistet werden soll, so ist dies individuell einer Regelung zu unterziehen. Nachfolgende Abhandlungen beziehen sich somit lediglich auf die „Entsendung“ von Beschäftigten.
Bei einer „entsendeten“ Person handelt es sich um einen Beschäftigten, der in Deutschland für Rechnung eines Arbeitgebers, der gewöhnlich in Deutschland tätig ist, eine Beschäftigung ausübt und der von diesem Arbeitgeber in ein anderes Land entsandt wird, um dort eine Arbeit für dessen Rechnung auszuführen. Regelmäßig liegt eine Entsendung dann vor, wenn die voraussichtliche Dauer des Auslandsaufenthalts zeitlich aufgrund vertraglicher Regelungen oder bedingt aus der Eigenart der Auslandstätigkeit begrenzt ist.
Anwendbarkeit des deutschen Sozialrechts innerhalb der EU/des EWR oder in der Schweiz
Wesentliche Fragestellungen in Bezug auf die Entsendung ergeben sich oftmals in Bezug auf die Absicherung bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und hinsichtlich Leistungen bei Erkrankung.
Bei Tätigkeiten im EU-Ausland ist vom Grundsatz her das Recht anzuwenden, in welchem der Beschäftigte tätig wird (vgl. Art. 11 Abs. 3 lit. a. Verordnung (VO) EG 883/2004). Gleiches gilt für die EWR-Staaten und die Schweiz. Von diesem Ortsbezug sind allerdings Ausnahmen vorgesehen.
Sofern allerdings innerhalb der Mitgliedsstaaten eine Entsendung erfolgt, die die voraussichtliche Dauer des Auslandsaufenthalts 24 Monate nicht überschreitet und die entsandte Person keine andere entsandte Person ablöst, so gilt hinsichtlich der gesetzlichen Unfallversicherung weiterhin das SGB VII und (sofern die oder der Beschäftigte Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung ist) auch die Absicherung gegen Erkrankung nach dem SGB V. Eine Entsendung in diesem Sinne liegt auch vor, wenn die oder der Beschäftigte nur „ausnahmsweise“ im EU-Ausland tätig wird (z. B. weil sie/er einen Urlaubsaufenthalt verlängert und mobil für den Arbeitgeber tätig wird). Gleiches gilt für nur kurze Auslandsaufenthalte (z. B. Geschäftsreise).
Erfolgt die Auslandstätigkeit dagegen alternierend (abwechselnde Zeitanteile im Ausland und im Inland), so gelten diese Beschäftigten als Personen, die ihre Tätigkeit gewöhnlich in zwei Mitgliedsstaaten ausüben. Sofern der Zeitanteil der Auslandstätigkeit hier unter 25 % liegt, so gilt auch hier das deutsche Sozialversicherungsrecht (vgl. Art. 13 Abs. 1 lit. b, i VO [EG] 883/2004, Art. 14 Abs. 8 VO [EG] 987/2009). In den Fällen der alternierenden Tätigkeiten in verschiedenen Mitgliedsstaaten ist allerdings weiterhin zu prüfen, ob hier zwischenstaatliche Regelungen entsprechende Ausnahmen zulassen (vgl. Art. 16 Abs. 1 VO [EG] 883/2004). So kann zum Beispiel bei der DVKA (Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland) beantragt werden, dass der Zeitanteil auch über 25 % liegen darf. Die Entscheidung hierüber würde aber dem Ermessen der zuständigen Stellen (Deutschland und die entsprechende ausländische Stelle) unterliegen. So ist Deutschland mit Wirkung zum 01.07.2023 in Bezug auf Telearbeit einer Rahmenvereinbarung beigetreten, die regelt, dass bei Grenzgängern (Wechsel zwischen inländischen und ausländischen Tätigkeiten) der Zeitanteil auch bis zu 49,99 % betragen kann und somit weiterhin auch deutsches Recht Anwendung findet. Festgelegt ist folglich, dass in Bezug auf Telearbeit Anträgen auf Ausnahmevereinbarungen i. S. v. Art. 16 Abs. 1 VO [EG] 883/2004 immer stattzugeben ist, sofern sich die Tätigkeiten auf Grenzgänger beziehen und unter 50 % im Ausland erfolgen. Für die Betroffenen ist aber auch hier maßgeblich, dass der andere Staat dieser Regelung zugestimmt hat. Eine entsprechende Liste findet sich beispielsweise auf der Internetpräsenz des „Federal Public Service“ des belgischen Staates1.
Anwendbarkeit des deutschen Sozialrechts außerhalb der EU
Eine Entsendung außerhalb der EU bedarf einer gesonderten Betrachtung durch die Arbeitgeber. Hier ist vorrangig zu klären, ob zwischen Deutschland und dem Entsendestaat bilaterale Sozialversicherungsabkommen existieren (vgl. § 6 SGB IV). Diesbezüglich existieren eine Vielzahl von unterschiedlichen Regelungen. Hier muss auch jeweils abgeklärt werden, für welchen Sozialversicherungszweig diese gelten und welche Regelungen sie im Detail enthalten. Eine Auflistung entsprechender Sozialversicherungsabkommen findet sich zum Beispiel auf der Internetpräsenz der DVKA2.
Existiert ein solches Abkommen nicht beziehungsweise nicht für den zu prüfenden Sozialversicherungszweig, so gilt die „Ausstrahlungsregelung“ nach § 4 Abs. 1 SGB IV. Für diese Tätigkeiten ist dann das deutsche Sozialversicherungsrecht (folglich auch die gesetzlichen Kranken- und Unfallversicherungen nach SGB V und SGB VII) unmittelbar anwendbar.
In diesem Rahmen ist jeweils resultierend aus der Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers abzuklären, inwieweit die bilateralen Abkommen das gleiche Schutzniveau wie die deutsche Sozialversicherung abdecken. Dies ist insofern von großer Bedeutung, als dass die Ausstrahlungsreglung § 4 Abs. 1 SGB IV aufgrund § 6 SGB IV dann nicht greift, wenn zwar für den entsprechenden Sozialversicherungszweig (z. B. Unfallversicherung) ein Abkommen existiert, dieses aber keine vollständige Gleichstellung mit deutschem Recht regelt. § 4 SGB IV kann folglich nicht dazu genutzt werden, bewusste Wertungen der entsprechenden Abkommen zu „reparieren“ beziehungsweise Schutzlücken dort zu schließen, wo sie bewusst im Abkommen vorgesehen wurden.
Bestehen in einem bilateralen Abkommen entsprechende Schutzlücken, so muss der Arbeitgeber prüfen, inwieweit er diesen wirksam begegnen kann (z. B. durch entsprechende Zusatzversicherungen etc.). Bei der Entsendung in das vertragslose Ausland ist weiterhin zu beachten, dass hier zwar § 4 SGB IV greift, dies allerdings nicht verhindert, dass der Entsendestaat innerstaatlich ebenfalls über Regelungen verfügt, so dass es gegebenenfalls zu einer Doppelversicherung kommen kann, für die der Arbeitgeber entsprechend aufkommen muss.
Fürsorgepflicht nach § 618 BGB
Bei einer Entsendung ins Ausland gelten auch weiterhin die zivilrechtlichen Fürsorgepflichten nach § 618 BGB, die weiterhin auch vor der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit einklagbar sind. Die Pflicht zu entsprechenden Schutzmaßnahmen ist umfassend zu verstehen. Während (wie bereits erläutert) in Bezug auf die gesetzliche Unfall- und Krankenversicherung weitestgehende Absicherung besteht, so ist zum Beispiel durch die Arbeitgeber regelhaft noch zu klären, inwieweit auch eine Rückholung aus dem Ausland noch abgesichert werden muss. Diese Auslandsrückholungen („Repatriierung“) sind regelhaft weder systematisch durch das SGB V noch durch das SGB VII abgedeckt. Hier kann es erforderlich sein, die Beschäftigten noch zusätzlich zu versichern.
Die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers bei einer Entsendung ins Ausland reichen allerdings auch weiter als eine Absicherung gegen Krankheiten, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. So sind die Beschäftigten auch regelmäßig auf bestimmte Verhaltens- und Kleiderregelungen hinzuweisen. Ebenso muss über anwendbares Recht, Steuern und auch Sicherheitsaspekte entsprechend informiert und aufgeklärt werden.
Schutzimpfungen nach dem SGB V
Unter gewissen Voraussetzungen besteht ein Leistungsanspruch auf Schutzimpfungen im Rahmen der gesetzlichen Krankenversicherung. Diese Leistungsansprüche gelten unabhängig davon, ob die Versicherten auch Ansprüche gegen andere Kostenträger (z. B. gegenüber dem Arbeitgeber aufgrund der ArbMedVV3) haben (vgl. § 20i Abs. 1 S. 1 SGB V). Näheres hierzu ist in der Schutzimpfungsrichtlinie geregelt (vgl. § 20i Abs. 1 S. 3 SGB V).
Außerdem können die gesetzlichen Krankenkassen auch in ihrer Satzung weitere Schutzimpfungen als Leistung vorsehen (vgl. § 20i Abs. 2 SGB V).
In Bezug auf Auslandsaufenthalte besteht ein Anspruch auf Schutzimpfungen allerdings nur, sofern der Auslandsaufenthalt beruflich oder durch eine Ausbildung bedingt ist oder wenn zum Schutz der öffentlichen Gesundheit ein besonderes Interesse daran besteht, der Einschleppung einer übertragbaren Krankheit vorzubeugen (vgl. § 20i Abs. 1 S. 2 SGB V). Insofern können folglich auch bei einer Entsendung in das Ausland beruflich indizierte Schutzimpfungen vom Leistungsanspruch der gesetzlichen Krankenversicherung umfasst sein.
Leistungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber
Auch wenn im Wesentlichen somit festgehalten werden kann, dass bei Entsendung von Beschäftigten in das Ausland die Sozialversicherung nach dem SGB V und SGB VII weiterhin Anwendung findet, so kann sich dies in der praktischen Umsetzung als problematisch darstellen. Dies begründet sich vor allem aus dem Umstand, dass die gesetzlichen Krankenversicherungen ihre Sachleistungen (zum Sachleistungsprinzip: § 2 Abs. 2 S. 1 SGB V) im Ausland nicht erbringen können.
Sofern folglich zwischenstaatliche Regelungen nicht das Sozialrecht des Entsendestaates zur Anwendung bringen, so gilt hier § 17 Abs. 1 SGB V. Wenn Versicherte (aus Sicht des Arbeitgebers: Beschäftigte) im Ausland beschäftigt sind und dort erkranken beziehungsweise ihnen dort Leistungen zur Schwangerschaft und Mutterschaft zustehen, so erhalten sie die nach dem SGB V zu gewährleistenden Leistungen vom Arbeitgeber, sofern der Versicherungsschutz auch im Ausland fortbesteht. Der Arbeitgeber erbringt in diesen Fällen somit die Leistungen anstelle der gesetzlichen Krankenkasse. Er muss folglich alles tun, um den Beschäftigten die erforderlichen Behandlungen kostenfrei zugänglich zu machen.
Meist wird dies so zu regeln sein, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten von den Kosten freihält beziehungsweise ihnen diesbezüglich niedrigschwellig entsprechende Geldmittel zur Verfügung stellt. Anstatt der gesetzlichen Krankenversicherung erbringt hier folglich der Arbeitgeber die entsprechende Leistung (sog. Leistungsaushilfe).
Die gesetzliche Krankenkasse des Versicherten erstattet gemäß § 17 Abs. 2 SGB V dem Arbeitgeber die Kosten. Die Kostenerstattung erfolgt allerdings nur in Höhe der in Deutschland anfallenden Kosten. Normalerweise wird dies jedoch die tatsächlichen Kosten nicht decken. Dies gilt insbesondere auch für eventuell erforderlich werdende Rückholungen aus dem Ausland, die regelhaft nicht zum Leistungsspektrum des SGB V beziehungsweise SGB VII gehören.
A1-Bescheinigung
Sofern das deutsche Sozialversicherungsrecht weiterhin bei einer Entsendung Anwendung findet, sollte immer auch ein entsprechender Nachweis hierüber im Ausland mitgeführt werden. Gemäß Art. 19 Abs. 2 VO (EG) Nr. 987/2009 muss der entsprechende Träger auf Antrag der betroffenen Person beziehungsweise des Arbeitgebers bescheinigen, dass, wie lange und unter welchen Umständen die entsprechenden Sozialrechtsvorschriften Anwendung finden. Dies erfolgt regelhaft durch die sogenannte „A1-Bescheinigung“. Für Drittstaaten mit Abkommen sind vergleichbare Bescheinigungen existent.
Zusätzliche Auslandskrankenversicherungen
Wie bereits erwähnt, gelten zwar weitestgehend die deutschen Vorschriften der Sozialversicherung, im konkreten Fall kann es sich allerdings als problematisch erweisen, dass entsprechende Leistungen vor Ort überhaupt erbracht werden können. Auch ist die Rückholung nach Deutschland im Wesentlichen nicht abgesichert. Regelhaft werden dem Arbeitgeber aufgrund von § 17 Abs. 2 SGB V auch nicht die vollständigen tatsächlich entstandenen Kosten erstattet werden.
Da hier hohe Kosten auf den Arbeitgeber als Fürsorgeverpflichteten zukommen können, ist der Arbeitgeber gut beraten, sich hinsichtlich zusätzlicher Auslandskrankenversicherungen zu erkundigen, welche unverhältnismäßig hohe Zahlungen bei Unfall und Erkrankung der Beschäftigten im Ausland etwas abfedern können.
Interessenkonflikt: Der Autor gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
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