Eignungsbeurteilungen in der ­arbeitsmedizinischen Praxis

Fitness-for-work assessments in occupational medical practice – Organizational framework and practical implementation

Suitability assessments are intended to ensure that employees can perform hazardous tasks without risk to themselves or others. They are primarily in the interest of the company and affect fundamental rights such as the right to self-determination and the protection of medical data. With the introduction of the ArbMedVV, it was also legally stipulated that occupational health care and suitability assessments may not be mixed without further ado. The „DGUV‑Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen“ (2024) also make a clear distinction between preventive care and suitability. This article highlights the areas of conflict within companies and presents practical options for action.

Eignungsbeurteilungen in der arbeitsmedizinischen Praxis – Betrieblicher Rahmen und praktische Umsetzung

Eignungsbeurteilungen sollen sicherstellen, dass Beschäftigte gefährliche Tätigkeiten ohne Risiko für sich oder andere verrichten können. Sie liegen in erster Linie im Interesse des Unternehmens und tangieren Grundrechte wie das Recht auf Selbstbestimmung und den Schutz medizinischer Daten. Mit der Einführung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) wurde auch gesetzlich geregelt, dass arbeitsmedizinische Vorsorge und Eignungsuntersuchungen nicht ohne weiteres vermischt werden dürfen. Auch die „DGUV‑Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen“ (2024) trennen klar zwischen Vorsorge und Eignung. Der Beitrag beleuchtet die betrieblichen Spannungsfelder und zeigt praxisorientierte Handlungsmöglichkeiten.

Kernaussagen

• Eignungsbeurteilungen brauchen immer einen Anlass und eine Rechtsgrundlage.
• Eignungsbeurteilungen, auch wiederkehrende Eignungsbeurteilungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis, sind möglich, aber verlangen eine plausible Dokumentation und Begründung.
• Das Unternehmen stellt das erforderliche Anforderungsprofil auf - Betriebsarzt/Betriebsärztin legen die medizinischen Kriterien fest.
• Die DGUV-Empfehlungen zu Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten, insbesondere in der aktuellen Revision 2026, können dabei unterstützen.

Begriffe und Abgrenzungen

Arbeitsmedizinische Vorsorge

Vorsorge ist eine präventive Maßnahme des Arbeitsschutzes. Sie ist ein Arbeitnehmerrecht und dient der Verhütung und Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. Damit trägt sie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei. Kern ist das persönliche Beratungsgespräch; körperliche Untersuchungen sind nur bei Einwilligung zulässig. Vorsorge kann technische oder organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ersetzen.

Die Grundprinzipien von Pflicht- und Angebotsuntersuchung sind hinlänglich bekannt. Zu bemerken wäre jedoch, dass viele Expositionen sich im Anhang der ArbMedVV nicht wiederfinden und daher nur durch eine Wunschvorsorge abgedeckt werden können, die ihre Rechtsgrundlage wiederum in § 11 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) hat. Viele Tätigkeiten, für die Unternehmen ein besonderes Interesse an der Eignung der Beschäftigten anmelden, gehören in diesen Bereich, zum Beispiel Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten oder Arbeiten mit Absturzgefahr. Aber die Wunschvorsorge ist aus naheliegenden Gründen kein geeigneter Weg zur Eignungsbeurteilung.

Eignungsbeurteilung

Eignungsbeurteilungen – damit sind im Folgenden ausschließlich medizinische Eignungsbeurteilungen gemeint – dienen der Information des Unternehmens, ob Beschäftigte aufgrund ihres Gesundheitszustands bei Ausübung einer gefährdenden Tätigkeit eine Gefahr für Dritte sein können. Darüber hinaus gibt es, gerade im Rahmen der Einstellung, das berechtigte Interesse des Unternehmens, zu erfahren, ob Beschäftigte körperlich und geistig überhaupt in der Lage sind, eine bestimmte Tätigkeit erfolgreich auszuüben. Eignungsbeurteilungen dienen also der Personalselektion und liegen im alleinigen Interesse des Unternehmens. Deshalb sind die Hürden für medizinische Maßnahmen zur Eignungsbeurteilung bewusst sehr hochgesetzt. Im Folgenden werden einige Merksätze formuliert, die im Umgang mit Eignungsbeurteilungen wichtig
sind.

• Merksatz 1: Jede Eignungsbeurteilung bedarf einer Rechtsgrundlage und eines Anlasses.
• Merksatz 2: Eine dafür erforderliche
  Untersuchung muss erforderlich, angemessen und verhältnismäßig sein.

Das Unternehmen erhält grundsätzlich nur das Ergebnis der Beurteilung (z. B. geeignet, geeignet mit Einschränkungen oder nicht geeignet). Medizinische Details unterliegen der Schweigepflicht.

Befähigung und Tauglichkeit

Neben der gesundheitlichen „Eignung“ wird von Beschäftigten häufig eine „Befähigung“ verlangt. Dafür sind Ausbildung und Erfahrung ausschlaggebend. „Tauglichkeit“ wiederum wird uneinheitlich und eher umgangssprachlich verwendet. Häufig steht sie für eine langfristige Einsatzfähigkeit. Im Zusammenhang mit der Eignung taucht sie zum Beispiel als „Betriebsdiensttauglichkeit“ in Verkehrsunternehmen (VDV 2020) auf.

Schließlich verbietet § 7 DGUV Vorschrift 1 den Einsatz von Beschäftigten, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit sicher auszuführen. Dies wird insbesondere bei der Definition von Anlässen für Eignungsbeurteilungen bedeutsam.

Im Folgenden soll es aber schwerpunktmäßig um die Eignungsbeurteilung im laufenden Beschäftigungsverhältnis gehen, denn hier lauern die meisten Probleme.

Rechtlicher Rahmen

Eignungsuntersuchungen berühren Grundrechte. Das Selbstbestimmungsrecht schützt die freie Entscheidung über den eigenen Körper, das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, die Kontrolle über medizinische Daten. Jeder Eingriff bedarf daher einer normativen Grundlage und liegt nicht in der freien Entscheidung des Unternehmens.

Es bedarf also einer Rechtsgrundlage und eines Anlasses. Relativ klar ist das im öffentlichen Verkehrsrecht geregelt. Wer einen Lkw fahren, ein Flugzeug führen oder ein Schiff steuern möchte, muss seine Eignung dafür feststellen lassen, und zwar auch wiederholt (➥ Tabelle 1). Hier hat der Staat durch Rechtsverordnungen nicht nur die notwendige Grundlage geschaffen, sondern auch den Anlass definiert (zum Beispiel den Ablauf einer Lizenz).

Darüber hinaus gibt es noch weitere Rechtsgrundlagen, wie die Strahlenschutzverordnung oder die gern zitierte Gesundheitsschutz-Bergverordnung. Die dürften den meisten Unternehmen hier aber kaum weiterhelfen.

Problematisch wird es daher bei Tätigkeiten, die keiner staatlichen Fürsorge unterliegen, weil der Gesetzgeber die Gefahr für die Öffentlichkeit als zu gering einstuft. Hier bleibt eine gewisse Unsicherheit für die Unternehmen, weil der Staat ja bewusst auf eine Regelung verzichtet hat und damit auch der Weg für untergesetzliche Regelungen versperrt ist. Das ist auch der Grund, warum Unfallverhütungsvorschriften, die für bestimmte Tätigkeiten fordern, dass das eingesetzte Personal „geeignet“ sein muss (z. B. die Unfallverhütungsvorschrift [UVV] „Flurförderzeuge“ – DGUV Vorschrift 68), eben keine brauchbare Rechtsgrundlage für eine betriebsärztliche Eignungsbeurteilung hergeben. Darauf hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) explizit hingewiesen (BMAS 2018), ebenso wie darauf, dass auch eine Gefährdungsbeurteilung nicht die Notwendigkeit einer Eignungsbeurteilung begründen kann.

Wie soll nun also vorgegangen werden? Gesetzeslage und Rechtsprechung ermöglichen eine Eignungsbeurteilung aus berechtigtem Interesse des Unternehmens bei

• Einstellung,
• Tätigkeitswechsel oder
• konkretem Anlass im Einzelfall (DGUV 2024).

Dies geschieht natürlich nicht willkürlich, sondern muss sorgfältig dokumentiert und begründet sein. Nachweise sind wichtig, weil alle Maßnahmen im Zweifelsfall einer gerichtlichen Prüfung standhalten müssen.

• Merksatz 3: Anlasslose Eignungsbeurteilungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis sind unzulässig.

Sie lassen sich nach Aussage des BMAS (2018) auch arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung nicht festlegen. Das bedeutet aber nur, dass ein Anlass nicht allein dadurch entsteht, dass das Unternehmen gerne wissen möchte, ob die Beschäftigten generell nach wie vor geeignet sind. Ansonsten erwähnt selbst die ArbMedVV eine Abgrenzung der Vorsorge zu individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen (a. a. O § 2 (1) Nr. 5).

Insbesondere, wenn mit der Eignungsbeurteilung ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit verbunden ist (z. B. Venenpunktion), reagieren Gerichte sensibel (BAG 2 AZR 55/99). Dieses häufig zitierte Gerichtsurteil bezieht sich insbesondere auf die Frage der verdachtsunabhängigen Untersuchung auf Alkohol- oder Suchtmittelmissbrauch. Dass eine solche routinemäßige Untersuchung auf juristische Skepsis trifft, ist nachvollziehbar, bedeutet aber nicht automatisch, dass auch alle anderen Beurteilungsanlässe keine routinemäßigen Überprüfungen zulassen (BeckOK 2025). Im Übrigen dürfte eine alkohol- oder suchtmittelbedingte Eignungseinschränkung im betrieblichen Alltag häufiger auch für den Laien erkennbar werden (und damit zur Eignungsbeurteilung im konkreten Einzelfall führen), als beispielsweise ein glaukombedingter Gesichtsfeldverlust.

Um den besonderen Ansprüchen an die Rechtmäßigkeit von Eignungsbeurteilungen gerecht zu werden, lautet

• Merksatz 4: Jede Entscheidung für eine Eignungsbeurteilung im laufenden Beschäftigungsverhältnis ist eine Einzelfallentscheidung.

Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können unter bestimmten Voraussetzungen zur Konkretisierung von Anlass und Verfahren beitragen. Ihre Reichweite als eigenständige Rechtsgrundlage ist jedoch umstritten.

Praxisbezug: Innerbetrieblicher ­Verkehr

Ausgangslage und Unfallgeschehen

Flurförderzeuge sind in Industrie und Logistik unverzichtbar, aber unfallträchtig: jährlich verzeichnet die Deutsche Gesetz­liche Unfallversicherung (DGUV) zwischen 15.000 und 20.000 meldepflichtige Unfälle sowie mehrere tödliche Ereignisse (DGUV 2021–2024). Häufig sind unbeteiligte Dritte betroffen. Unternehmen wollen daher nachvollziehbar die gesundheitliche Eignung des eingesetzten Personals prüfen. Weder der ehemalige „G25“ noch die heutigen Empfehlungen für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten – FSÜ (DGUV 2024) sind dafür eine Rechtsgrundlage. Es handelt sich um Empfehlungen und eine Hilfestellung für die mit der Durchführung beauftragten Betriebsärztinnen und Betriebsärzte.

Wie schon oben bemerkt, sind bezüglich der Eignung für den innerbetrieblichen Verkehr mit Flurförderzeugen oder anderen mobilen Arbeitsmitteln gesetzliche Vorgaben nicht vorhanden. Dennoch gelten Unfallverhütungsvorschriften (z. B. „Flurförderzeuge“), wonach nur befähigte und geeignete Personen eingesetzt werden dürfen.

Wie kommt das Unternehmen aus diesem Dilemma? Aus dem oben Gesagten ergeben sich zwei Thesen:

• Eine medizinische Eignungsbeurteilung ist nicht vorgeschrieben. Der Arbeitgeber könnte durch eigene vernunft- und lebens­erfahrungsbasierte Beurteilung feststellen, ob eine Person geeignet ist, ein Flurförderzeug zu führen.
• Es ist aber auch nicht explizit verboten, wenn die Rahmenbedingungen angemessen beachtet werden. Insbesondere bei unvermeidbarer Gefährdung Dritter hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse am Erhalt und der Feststellung der Eignung.
• Verursacht eine ungeeignete Person einen Unfall, stellt sich immer die Frage nach der Verantwortung des Unternehmers.

Voraussetzungen für Eignungsbeur­teilungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis

Grundvoraussetzung für jede Begründung eines Anlasses zur Eignungsbeurteilung ist eine umfängliche Gefährdungsbeurteilung. Das ist kein Widerspruch zu den oben genannten Aussagen des BMAS. Es geht nämlich nicht um die Gefährdungsbeurteilung für die Tätigkeit des Flurförderzeugführens, sondern um die Tätigkeiten (z. B. im Lager), bei denen die Betroffenen durch ungeeignetes Personal gefährdet werden können. Naturgemäß müssen nun alle technischen und organisatorischen Mittel ausgeschöpft werden, um die Gefährdung auszuschließen. Wer ein klassisches Auslieferungslager kennt, ahnt die damit verbundenen Schwierigkeiten (Hedtmann 2025). Bleibt eine relevante Gefährdung, gibt es schon eine klare Begründung für die Eignungsbeurteilung bei Einstellung oder Tätigkeitswechsel. Als konkrete Maßnahme im Einzelfall, also bei Eignungszweifeln, setzt die Eignungs­beurteilung voraus, dass nach vernünftiger, lebensnaher Einschätzung die Eignung in Frage steht. Hier kommt der oben genannte § 7 der DGUV Vorschrift 1, UVV „Grundsätze der Prävention“ zum Tragen. Wenn das Unternehmen die Fortsetzung der Tätigkeit unterbinden muss, und zwar nicht aufgrund einer einmaligen Ausnahmesituation, kann dies ein begründbarer Anlass für eine Eignungsbeurteilung sein.

Der schwierigste Fall ist die wiederkehrende Eignungsbeurteilung. Hier ist von Bedeutung, dass die DGUV in ihrer Information 250-010 ausdrücklich die „routinemäßige Eignungsbeurteilung für Beschäftigte in gefährdenden Bereichen“ (a. a. O. S. 19) erwähnt. Das heißt, wenn eine Gefährdung trotz technischer und organisatorischer Schutzmaßnahmen fortbesteht, ist nach einvernehmlichem Befinden der Sozialpartner, die an der Erarbeitung der 250-010 beteiligt waren, eben doch eine routinemäßige Eignungsbeurteilung denkbar. Sie ist aber nicht anlasslos. Anlass ist das Fortbestehen der anders nicht vermeidbaren Gefährdung Dritter in Verbindung mit dem Ablauf einer zuvor festgelegten Zeitspanne. Es besteht also auch hier kein Widerspruch zu den Aussagen des BMAS.

Eine weitere Grundvoraussetzung für eine Eignungsbeurteilung ist neben der Gefährdungsbeurteilung die Entwicklung eines Anforderungsprofils durch das Unternehmen. Also die Definition dessen, was das eingesetzte Personal körperlich leisten können muss. Muss die Sehleistung ausreichen, müssen Farben erkannt werden, muss das Gesichtsfeld intakt sein? Dies bedarf zwingend betriebsärztlicher Beratung, ist aber eine Aufgabe der Unternehmensleitung. Die auf der Basis des Anforderungsprofils einzusetzenden Kriterien (Visus, zulässige Gesichtsfeldausfälle, Anomal-Quotient [AQ, ophthalmologische Größe, mit der eine Farbfehlsichtigkeit quantifiziert wird]) sind allein der betriebsärztlichen Expertise zugeordnet.

Was bedeutet das für die betriebs­ärzt­liche Tätigkeit?

Für Betriebsärztin und Betriebsarzt ergeben sich daraus folgende Konsequenzen:

• Erhöhter Beratungsaufwand gegenüber den Unternehmen. Veraltete G25-Strukturen müssen abgelöst, Automatismen in Frage gestellt werden.
• Zur Beratung gehört die Unterstützung bei der Entwicklung eines Anforderungsprofils für die in Frage stehenden Tätigkeiten.
• Festlegung der Kriterien für die Eignung.
• Kommunikativ sicherstellen, dass die Voraussetzung für den Auftrag zu einer Eignungsbeurteilung das Vorliegen einer Gefährdungsbeurteilung und eines Anforderungsprofils ist.
• Plausibilitätskontrolle bei Auftragserteilung in Bezug auf Rechtsgrundlage und Anlass.
• Beratung und Aufklärung der Beschäftigten über den Zweck und die Konsequenzen der Untersuchung.

Die Verantwortungsteilung zwischen Unternehmen und Betriebsärztin oder Betriebsarzt ergibt sich aus (➥ Tabelle 2, Empfehlungen an das Unternehmen zeigt Infokasten 1.

Auch die möglichen Folgen eines kritischen Ergebnisses liegen in der Hand der Betriebsärztin oder des Betriebsarztes (Infokasten 2) – natürlich immer in Zusammenarbeit mit dem Betrieb und mit Einverständnis der Betroffenen, diese Maßnahmen mit dem Betrieb besprechen zu dürfen. Hier liegen auch die besonderen Stärken der betriebsärztlichen Eignungsbeurteilung, nämlich die erforderlichen Maßnahmen einzelfallspezifisch festlegen zu können.

Die Empfehlungen für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten (FSÜ) aus den DGUV Empfehlungen (2024) helfen bei der Aufstellung der Kriterien und der Festlegung von Maßnahmen (Revision 2026 in Bearbeitung).

Diskussion

Faber (2021, s. Online-Quellen) argumentiert, dass Eignungsuntersuchungen nur bei Einstellung, Arbeitsplatzwechsel oder begründetem Zweifel zulässig seien, sofern sie in Gesetzen, Tarif‑ oder Arbeitsverträgen vorgesehen sind. Routineuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis erforderten eine gesetzliche Grundlage; eine Gefährdungsbeurteilung reiche nicht aus. Behrens (2023) fordert dazu aber eine differenziertere Betrachtung, weil es keine höchstrichterliche Entscheidung zur generellen Zulässigkeit von Routineuntersuchungen gebe. Er hält es für denkbar, bei strenger Verhältnismäßigkeit und zum Schutz Dritter medizinische Eignungsbeurteilungen vorzusehen. Das BMAS (2018) vertritt eine erkennbar restriktive Sicht: anlasslose Untersuchungen seien unzulässig. In der Praxis wird dies häufig als grundsätzliches Verbot routinemäßiger Eignungsuntersuchungen interpretiert, was es nach den oben genannten Ausführungen in dieser Absolutheit aber nicht ist. Aligbe (2023) betont die Grundrechte der Beschäftigten, das Recht auf Ablehnung medizinischer Eingriffe und die strikte Vertraulichkeit der Ergebnisse. Allerdings weist auch er darauf hin, dass unter bestimmten Voraussetzungen auch Routineuntersuchungen denkbar sind. Dabei stellt er auf eine sorgfältige Interessenabwägung zwischen den berechtigten
Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen ab.

Albrod (2023) weist darauf hin, dass sich Unfälle mit Flurförderzeugen selten auf mangelnde Eignung zurückführen ließen und dass Präventionsinstrumente wie Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung und Vorsorge wichtiger seien. Eine klare Korrelation zwischen Unfallgeschehen und
gesundheitlicher Eignung sei kaum belegbar.

Das Problem der mangelnden Evidenz zwischen Eignungskriterien und Unfallgeschehen hat eine lange Tradition. Dabei ist zu beachten, dass die jeweilige Eignungsbeurteilung die Anforderungen an Erforderlichkeit, Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit wahrt. Die Unfallversicherungsträger haben keine Handhabe, nach einem Unfall die möglicherweise ursächlichen oder beitragenden gesundheitlichen Einschränkungen im erforderlichen Umfang zu ermitteln. Die Plausibilität bestimmter Eignungskriterien ergibt sich meist aus der konkreten Unfallkonstellation, auch wenn belastbare epidemiologische Nachweise häufig fehlen (Hedtmann
2016).

Unternehmen sollte man im Spannungsfeld zwischen fehlender eindeutiger Rechtsgrundlage und ihrer unternehmerischen Verantwortung, alles dafür zu tun, dass die Beschäftigten am Ende des Tages wieder gesund nach Hause kommen, nicht allein lassen. Solange keine höchstrichterlichen Urteile klare Rahmenbedingungen setzen, gilt hier eine sorgfältige Interessenabwägung als Maßstab.

Interessenkonflikt: Der Erstautor erklärt, dass er geschäftsführender Gesellschafter der AdAstra Medevents GbR ist und dass er in den letzten drei Jahren Gehalt und Ruhegehalt von der BG Verkehr, Vortragshonorare der Ärztekammern Hamburg und Westfalen-Lippe sowie der ESAM-Academy, Vortrags- und Moderationshonorare der DGUV-Akademie und der Sozial- und Arbeitsmedizinischen Akademie Baden-Württemberg und ein Veröffentlichungshonorar des Beck-Verlages bezogen
hat.

Der Koautor erklärt, dass er in den letzten drei Jahren Gehalt von der BG Verkehr und ein Vortragshonorar des Verbands Deutscher Betriebs- und Werksärzte bezogen hat.

Literatur

Albrod M: Staplerfahrende im Fokus der Betriebsmedizin. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2023; 58: 445–449.

Aligbe P: Eignungsuntersuchungen – Rechtmäßigkeit von Routineuntersuchungen. Betriebliche Prävention 2023; 4: 174-179.

BeckOK: ArbSchR/Behrens ArbSchG § 7 Rn. 185 ff.

Behrens M: Verhältnismäßigkeit routinemäßiger Eignungsuntersuchungen. ARP 2023; 1: 2–9.

Hedtmann J, Der G25: Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten – Eine Standortbestimmung. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2016; 51: 174–177.

Hedtmann J: Flurförderzeuge – Der Daueraufreger in der betrieblichen Praxis. ARP 2025; 11: 345–350.

VDV – Verband Deutscher Verkehrsunternehmen: VDV-Schrift 714, Leitlinien für die Beurteilung der Betriebsdiensttauglichkeit in Verkehrsunternehmen. VDV-Die Verkehrsunternehmen, 2020.

Online-Quellen

BMAS – Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Stellungnahme zum Thema Eignungsuntersuchungen, 2018.
https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Arbeitsschutz/zum-thema-eig…

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. August 1999 – 2 AZR 55/99
https://lexetius.com/1999,1187

DGUV Arbeitsunfallgeschehen 2021–2024
https://publikationen.dguv.de/statistiken/arbeitsunfallgeschehen/

DGUV, Eignungsuntersuchungen in der betrieblichen Praxis, DGUV‑Information 250‑010,
https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/2906, 2024

DGUV: DGUV Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen, 2024
https://publikationen.dguv.de/praevention/ausschuss-arbeitsmedizin-aame…

Faber U: Zulässigkeit arbeitsmedizinischer Eignungsuntersuchungen – Expertise. 2021
https://www.dgb.de/fileadmin/import/Aktuelles/News/Studie_von_Dr._jur._…

Info 1

Unternehmerische Verantwortung im Kontext von Eignungs­feststellungen (eigene Zusammenstellung)

• Gefährdungsbeurteilung und Schutzmaßnahmen: Ermitteln Sie Gefährdungen systematisch und leiten Sie technische und organisatorische Maßnahmen ab (z. B. getrennte Verkehrswege, Annäherungswarnung, Schulungen). Das ist der vorrangige Weg, um Unfälle zu vermeiden.
• Unterweisung und Qualifizierung: Schulen Sie das Bedienpersonal von Flurförderzeugen und lassen Sie sich die Befähigung nachweisen. Regelmäßige Unterweisungen sind Pflicht.
• Freiwillige Vorsorge: Bieten Sie arbeitsmedizinische Vorsorge aktiv an. Sie ermöglicht Beratung und Früherkennung und mindert damit auch spätere Eignungsprobleme. Aus einer Wunschvorsorge wird dadurch keine Angebotsvorsorge.
• Eignungsfeststellungen nur im Einzelfall: Veranlassen Sie medizinische Eignungsprüfungen nur, wenn Sie Rechtsgrundlage und Anlass klar benennen können und gut dokumentiert haben. Beziehen Sie den Betriebsrat ein.
• Datenschutz wahren: Die betriebsärztliche Beurteilung enthält nur das Ergebnis (geeignet/nicht geeignet). Weitere Gesundheitsdaten unterliegen der Schweigepflicht.
• Transparenz schaffen: Informieren Sie Beschäftigte, Betriebsrat und Führungskräfte über den Unterschied zwischen Vorsorge und Eignungsfeststellung. Legen Sie klare Prozesse für den Fall der Nicht-Eignung fest.
• Missverständnisse vermeiden: Benennen Sie im Auftrag an die betriebsärztliche Stelle klar, ob es sich um eine Eignungsfeststellung oder Vorsorge handelt und beschreiben Sie exakt die Tätigkeit.

Infokasten 2

Mögliche Maßnahmen bei Eignungseinschränkung gemäß „DGUV-Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen“ (nach DGUV 2024)

• Besondere technische Schutzmaßnahmen
• Organisatorische Schutzmaßnahmen, z.B.

– Begrenzung der Tätigkeitsdauer

– Einsatz an Arbeitsplätzen mit geringerer Gefährdung Dritter

• Verkürzte Untersuchungsfristen, Wiedervorstellung
• Befristete Nichteignung
• Tätigkeitswechsel

Koautor

Dr. med. Bernd Mützel

BG Verkehr, Hamburg

bernd.muetzel@bg-verkehr.de

Autor

Dr. med. Jörg Hedtmann

AdAdstra Medevents GbR; Postfach 14 01 02; 53056 Bonn

jfhedtmann@online.de

Foto: Marco-Grundt