Governance gaps in the risk assessment of psychosocial risks in multinational companies: a qualitative cross-country study of Denmark, France, and Germany
Objective: This thesis examines how multinational companies (MNC) translate and implement psychosocial risk requirements into internal practices across Denmark, Germany, and France, and the challenges that arise in doing so. It seeks to clarify the gap between legal requirements and organizational practice in psychosocial risk assessment (PSRA), to understand how MNCs operationalize, or fail to operationalize, divergent national obligations into internal coherent practices.
Background: PSRA is increasingly relevant to occupational health (OH) and workplace prevention, since psychosocial risk factors can contribute to adverse psychosocial and physical health outcomes, as well as poorer business performance. Although the EU Framework Directive 89/391/EEC provides an important legal basis, the implementation of PSRA remains uneven and insufficient across EU member states. Multinational companies must navigate different national legislations, making it challenging to align centralized corporate policies with local legal obligations.
Methods: This exploratory qualitative study was based on 14 semi-structured interviews with professionals working in health, safety, wellbeing, HR, psychology, and medical roles. Participants were recruited through the International SOS network, the interviews were conducted virtually, and thematic analysis was used to identify recurring patterns across responses.
Results: Key challenges included limited resources and organizational capacity, the complexity of the PSRA process, the difficulty of turning assessment findings into meaningful action and low acceptance of psychosocial risks. At the same time, participants noted that management commitment, employee involvement, and clear communication are crucial and can facilitate implementation.
Conclusion: Strengthening PSRA in multinational companies requires not only legal compliance but also practical support for implementation, communication, and follow-up. This thesis contributes evidence to workplace prevention by showing that effective psychosocial risk management depends on sustained organizational capacity.
Keywords: psychosocial risk assessment – multinational companies – organizational capacity – workplace prevention – occupational health
Governance-Lücken bei der Gefährdungsbeurteilung psychosozialer Risiken in multinationalen Unternehmen: Eine qualitative Studie im Ländervergleich Dänemark, Frankreich und Deutschland
Zielsetzung: Diese Arbeit untersucht, wie multinationale Unternehmen Anforderungen an die psychosoziale Gefährdungsbeurteilung (PGB) in Dänemark, Deutschland und Frankreich übertragen und umsetzen sowie welche Herausforderungen dabei entstehen. Ziel ist es, die Lücke zwischen gesetzlichen Anforderungen und betrieblicher Praxis der PGB zu analysieren und zu verstehen, wie multinationale Unternehmen unterschiedliche nationale Vorgaben in interne Prozesse integrieren.
Hintergrund: Die PGB gewinnt im Arbeits- und Gesundheitsschutz zunehmend an Bedeutung, da psychosoziale Risikofaktoren (PSR) sowohl psychische als auch körperliche Gesundheitsbeeinträchtigungen sowie eine verminderte betriebliche Leistungsfähigkeit verursachen können. Obwohl die EU-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG eine wichtige rechtliche Grundlage bildet, erfolgt die Umsetzung der PGB in den Mitgliedstaaten weiterhin nur unzureichend. Multinationale Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, zentrale Unternehmensrichtlinien mit diversen lokalen gesetzlichen Anforderungen in Einklang zu bringen.
Methoden: Die vorliegende explorative qualitative Studie basiert auf 14 leitfadengestützten, semistrukturierten Interviews mit Fachpersonen aus den Bereichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Human Resources, Wellbeing, Psychologie und Medizin. Die Interviews wurden virtuell durchgeführt und mithilfe einer thematischen Analyse ausgewertet.
Ergebnisse: Zu den zentralen Barrieren zählen begrenzte Ressourcen und organisationale Kapazität, die Komplexität des PGB-Prozesses, Schwierigkeiten bei der Überführung der Ergebnisse in konkrete Maßnahmen sowie eine geringe Akzeptanz von PSR. Als zentrale Erfolgsfaktoren wurden
Management-Commitment, Beschäftigtenbeteiligung und eine transparente Kommunikation hervorgehoben.
Schlussfolgerung: Eine wirksame PGB erfordert nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch praktische Unterstützung bei der Umsetzung, Kommunikation und Nachverfolgung der Maßnahmen. Diese Arbeit zeigt, dass erfolgreiches Management von PSR maßgeblich von organisationaler Handlungsfähigkeit abhängt.
Schlüsselwörter: psychosoziale Gefährdungsbeurteilung – multinationale Unternehmen – organisationale Handlungsfähigkeit – Prävention am Arbeitsplatz – Arbeits- und Gesundheitsschutz
Einleitung
Psychosoziale Risiken (PSR) haben sich in den vergangenen Jahren zu einem zentralen Handlungsfeld des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes entwickelt (EU-OSHA 2026a). Arbeitsverdichtung, zunehmende Digitalisierung, flexible Arbeitsformen sowie organisatorische Veränderungsprozesse verändern die Arbeitswelt nachhaltig und erhöhen die Bedeutung psychosozialer Belastungen für Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen (Cabrelli u. Graveling 2019; Gonzalez Vazquez et al. 2024; Salminen-Tuomaala et al. 2025). Zu den häufigsten PSR gehören unter anderem übermäßige Arbeitsbelastung, Zeitdruck, geringe Handlungsspielräume, unklare Rollen, Konflikte am Arbeitsplatz sowie mangelnde soziale Unterstützung (EU-OSHA 2026a). Ihre Relevanz ergibt sich nicht nur aus den möglichen gesundheitlichen Folgen wie Stress, Erschöpfung, Angst, Depression oder somatischen Beschwerden, sondern auch aus ihren Auswirkungen auf Fehlzeiten, Fluktuation, Produktivität und betriebliche Stabilität (EU-OSHA 2026a; ILO 2022; Leka et al. 2015). So schätzte das European Trade Union Institute (ETUI) im Jahr 2025, dass durch arbeitsbedingten Stress verursachte Depressionen in der EU jährliche Kosten von über 100 Milliarden Euro verursachen, wobei Arbeitgeber durch Fehlzeiten und Produktivitätsverluste mehr als 80% dieser Kosten tragen (ETUI 2025; Sultan-Taïeb et al. 2024). Europäische Daten zeigen zudem, dass psychosoziale Belastungen weit verbreitet sind (siehe ➥ Abb. 1), ihre Erfassung und systematische Bewertung jedoch weiterhin lückenhaft bleiben (EU-OSHA 2024a).
Vor diesem Hintergrund verpflichtet die Europäische Rahmenrichtlinie 89/391/EWG Arbeitgeber dazu, sämtliche arbeitsbedingten Gefährdungen, einschließlich PSR, systematisch zu beurteilen und geeignete Präventionsmaßnahmen umzusetzen (Council of the European Communities 1989;
EU-OSHA 2026a). Die Richtlinie definiert jedoch lediglich Mindestanforderungen und überlässt den Mitgliedstaaten erhebliche Spielräume bei der nationalen Umsetzung. Dadurch haben sich innerhalb Europas unterschiedliche rechtliche und organisationale Ansätze zur psychosozialen Gefährdungsbeurteilung (im Folgenden: PGB) entwickelt (European Commission 2024). Diese regulatorische Vielfalt stellt insbesondere multinationale Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen. Einerseits verfolgen sie das Ziel, unternehmensweite Standards und Prozesse zu etablieren, andererseits müssen sie gleichzeitig nationale gesetzliche Anforderungen sowie unterschiedliche institutionelle und kulturelle Rahmenbedingungen berücksichtigen. Eine deutsche Unternehmensbefragung mit 6500 Unternehmen zeigte, dass psychosoziale Faktoren lediglich in 21 % der Gefährdungsbeurteilungen berücksichtigt wurden (Beck u. Lenhardt 2019). Europäische Daten unterstreichen die Lücke zwischen Gesetzgebung und PGB-Implementierung: 76 % der Unternehmen geben an eine allgemeine PGB durchzuführen, jedoch bleibt die Integration von PSR fragmentiert
(EU-OSHA 2024a).
Obwohl die wissenschaftliche Literatur die Bedeutung von psychosozialen Belastungen zunehmend hervorhebt, erfolgt ihre Erfassung in der betrieblichen Realität uneinheitlich. Es liegen bislang nur begrenzte Erkenntnisse darüber vor, wie multinationale Unternehmen unterschiedliche nationale Anforderungen in ihre internen Prozesse integrieren. Insbesondere fehlen qualitative Analysen, die regulatorische Rahmenbedingungen, organisationale Steuerungsmechanismen und deren praktische Umsetzung gemeinsam betrachten.
Zielsetzung
Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Arbeit die zentrale Forschungsfrage:
Wie übersetzen und operationalisieren multinationale Unternehmen nationale Anforderungen an die PGB in interne Prozesse in Deutschland, Frankreich und Dänemark, und welche Herausforderungen ergeben sich dabei?
Zur Vertiefung der Forschungsfrage wurden folgende Unterfragen formuliert, die der Literaturanalyse und der empirischen Untersuchung als Leitlinien dienten:
- Wie interpretieren multinationale Unternehmen nationale Anforderungen an die PGB und übersetzen diese in interne Richtlinien, Instrumente und Verfahren?
- Welche Herausforderungen und Lücken treten bei der länderübergreifenden Umsetzung der PGB auf?
- Welche organisationalen und institutionellen Faktoren begünstigen eine wirksamere Umsetzung?
- Welche Faktoren motivieren Unternehmen dazu, PGB und damit verbundene Wellbeing-Maßnahmen durchzuführen?
- Wie hat sich der bisherige Ansatz entwickelt, und welche Empfehlungen lassen sich für die Zukunft ableiten?
Methodik
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde ein qualitatives, exploratives Studiendesign gewählt, das aus zwei aufeinander aufbauenden Forschungsphasen bestand. Zunächst wurde ein vergleichender Desk Review durchgeführt, um die europäische Rechtsgrundlage sowie die nationalen Regelungen zur PGB in Deutschland, Frankreich und Dänemark systematisch gegenüberzustellen.
In einer zweiten Phase wurden im April und Mai 2026 insgesamt 14 leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt. Die Rekrutierung der Interviewpartner erfolgte über das berufliche Netzwerk von International SOS. Die Interviews dauerten zwischen 30 und 60 Minuten und wurden in deutscher, englischer oder französischer Sprache geführt. Sie wurden aufgezeichnet, transkribiert und anschließend mittels reflexiver thematischer Analyse nach Braun und Clarke (2019) ausgewertet. Die Kodierung erfolgte sowohl anhand deduktiv entwickelter als auch induktiv aus dem Datenmaterial hervorgegangener Kategorien und wurde durch die Software Dedoose unterstützt. Zur Strukturierung des Analyseprozesses wurde zusätzlich ein Codebuch entwickelt (Sibley-White u. Oliveira 2022).
Die Teilnahme an den Interviews erfolgte freiwillig. Vor jedem Interview wurde eine informierte Einwilligung eingeholt, die von den Teilnehmenden jederzeit widerrufen werden konnte. Da die Studie ausschließlich leitfadengestützte Interviews mit erwachsenen Fachpersonen umfasste und keine sensiblen personenbezogenen Gesundheitsdaten erhoben wurden, wurde kein formales Ethikvotum eingeholt. Zum Schutz der Vertraulichkeit wurden alle Transkripte anonymisiert; Unternehmens- und Personennamen sowie weitere identifizierende Angaben wurden entfernt oder durch neutrale Bezeichnungen ersetzt. Audioaufnahmen und Transkripte wurden sicher gespeichert und waren ausschließlich der Forscherin zugänglich.
Ergebnisse
Die Stichprobe umfasste sieben Frauen und sieben Männer. Die Teilnehmenden waren überwiegend in leitenden oder spezialisierten Funktionen in den Bereichen Human Resources, Occupational Health, Health, Safety and Environment (HSE), Arbeitspsychologie und Unternehmensberatung tätig. Geografisch lag der Schwerpunkt der Stichprobe auf den drei für die Untersuchung relevanten Ländern: Fünf Teilnehmende waren im deutschen beziehungsweise DACH-Kontext tätig, sechs im französischen und drei im dänischen Kontext. Die Teilnehmenden arbeiteten in multinationalen Unternehmen verschiedener Branchen, darunter Gesundheitswesen, Pharmaindustrie, Einzelhandel, Rechtsberatung, Hochschulwesen, Technologie, Offshore-Windenergie und Non-Profit-Organisationen.
Regulatorische Rahmenbedingungen in Deutschland, Frankreich und Dänemark
Der vergleichende Desk Review zeigt, dass Deutschland, Frankreich und Dänemark zwar auf derselben europäischen Rechtsgrundlage, der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG, aufbauen, diese jedoch unterschiedlich in nationales Recht umgesetzt haben. Daraus ergeben sich Unterschiede hinsichtlich des rechtlichen Ansatzes, der Arbeitgeberpflichten, der Leitlinien und Instrumente sowie der Durchsetzung entsprechender Anforderungen zur Berücksichtigung von PSR (Arbeitsschutzgesetz [ArbSchG] 1996; Code du travail 2025; Danish Working Environment Authority 2020; European Commission 2024).
Deutschland verfolgt einen vergleichsweise flexiblen Regulierungsansatz. Psychische Belastungen bei der Arbeit sind seit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes im Jahr 2013 ausdrücklich Bestandteil der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung. Eine konkrete Methodik wird jedoch nicht vorgeschrieben, so dass Unternehmen über einen erheblichen Gestaltungsspielraum bei der Auswahl geeigneter Verfahren verfügen (ArbSchG 1996). Eine regelmäßige Aktualisierung der PGB wird empfohlen, üblicherweise alle zwei bis drei Jahre oder früher bei relevanten Anhaltspunkten
(ArbSchG 1996).
Frankreich verfolgt einen stärker formalisierten Ansatz. Die Berücksichtigung von PSR ist eng mit dem Document Unique d‘Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) sowie den institutionellen Strukturen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes verknüpft. Im Mittelpunkt stehen die Dokumentation der arbeitsbedingten Risiken, die Aktualisierung des DUERP und die Integration von PSR in das betriebliche Präventionsmanagement. Das DUERP ist ab dem ersten Beschäftigten verpflichtend; in Unternehmen mit mindestens 11 Beschäftigten muss es mindestens jährlich aktualisiert werden. Dabei ist die Konsultation des Sozial- und Wirtschaftsausschusses (Comité Social et Économique, CSE) gesetzlich vorgeschrieben (Code du travail 2025; Ministère du Travail 2026).
Dänemark verfügt im Vergleich der drei Länder über den explizitesten Rechtsrahmen für PSR. Diese sind fester Bestandteil der verpflichtenden Arbeitsplatzbewertung (Arbejdspladsvurdering, APV), die mindestens alle drei Jahre schriftlich durchzuführen ist. Die Executive Order No. 1406/2020 konkretisiert die Anforderungen zur Prävention von PSR und benennt fünf zentrale Risikothemen: hohe Arbeitsmenge und Zeitdruck, unklare oder widersprüchliche Arbeitsanforderungen, hohe emotionale Anforderungen bei der Arbeit mit Menschen, verletzendes Verhalten einschließlich Mobbing und sexueller Belästigung sowie arbeitsbezogene Gewalt (Danish Working Environment Authority 2020). Der betrieblichen Arbeitsschutzorganisation (AMO) beziehungsweise dem AMO-Ausschuss (AMSU) in größeren Betrieben kommt dabei eine verpflichtende Konsultations- und Mitbestimmungsrolle zu. Kennzeichnend sind zudem die Beteiligung der Beschäftigten sowie die aktive Rolle der dänischen Arbeitsaufsicht (Arbejdstilsynet) bei Umsetzung und Kontrolle (Danish Working Environment Authority 2020; Danish Working Environment Act 2025).
Insgesamt verdeutlichen diese Unterschiede (siehe auch ➥ Tabelle 1), dass multinationale Unternehmen ihre internen Prozesse kontinuierlich zwischen globalen Unternehmensstandards und nationalen gesetzlichen Anforderungen ausbalancieren müssen. Die regulatorische Vielfalt bildet somit den Ausgangspunkt für zahlreiche organisatorische Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung von PGB (European Commission 2024).
Motivation zur Durchführung von PGB
Die Interviews zeigen, dass Unternehmen PGB aus unterschiedlichen Beweggründen durchführen. Dabei lassen sich zwei grundlegende Motivationsmuster unterscheiden.
Zum einen berichteten die Interviewpartner von einer reaktiven beziehungsweise regulatorisch motivierten Herangehensweise. In diesen Fällen erfolgte die Einführung oder Durchführung einer PGB vor allem als Reaktion auf gesetzliche Anforderungen, externe Prüfungen oder kritische Ereignisse wie Mobbingfälle, Suizide oder andere psychosoziale Krisen. Die Gefährdungsbeurteilung wurde dabei in erster Linie als Instrument zur Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen verstanden.
Zum anderen zeigte sich eine proaktive beziehungsweise werteorientierte Motivation. Hier wurde die PGB als Bestandteil einer umfassenden Gesundheits- und Nachhaltigkeitsstrategie betrachtet. Im Vordergrund standen die Förderung des Wohlbefindens der Beschäftigten, die Stärkung einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur sowie die langfristige Sicherung von Leistungsfähigkeit, Resilienz und Arbeitgeberattraktivität. Daneben betonten mehrere Interviewpartner auch die ethische Verantwortung von Unternehmen gegenüber ihren Beschäftigten. PGB wurde hier schlicht als ‚das Richtige‘ verstanden, einschließlich des Ziels, psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu enttabuisieren.
Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse, dass gesetzliche Anforderungen häufig den Ausgangspunkt für die Einführung einer PGB bilden. Langfristig erfolgreiche Unternehmen entwickeln daraus jedoch einen präventiven und strategischen Ansatz, der den Schutz der psychischen Gesundheit als integralen Bestandteil einer nachhaltigen Unternehmensführung versteht.
Operationalisierung der PGB
Ein zentrales Ergebnis der Interviews ist, dass kein einheitliches Modell zur Umsetzung von PGB existiert. Die Unternehmen verfolgten unterschiedliche Ansätze: Ein Teil führte eigenständige PGB durch, überwiegend auf Basis standardisierter Mitarbeiterbefragungen. Andere integrierten PSR in allgemeine Gefährdungsbeurteilungen, Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitsprogramme oder umfassendere Wellbeing-Initiativen. Ergänzend kamen Angebote wie Employee Assistance Programmes (EAP), Gesundheitschecks oder Resilienz-Trainings zum Einsatz. Die Ansätze schlossen sich dabei nicht gegenseitig aus; mehrere Unternehmen kombinierten formale Gefährdungsbeurteilungen mit ergänzenden Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Auch die eingesetzten Methoden und Instrumente unterschieden sich. Neben standardisierten digitalen Fragebögen, teilweise unter Verwendung etablierter Instrumente wie des Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), kamen Interviews, Fokusgruppen, Workshops und Mixed-Methods-Ansätze zum Einsatz.
Die Governance der Prozesse wurde maßgeblich durch die nationalen rechtlichen und institutionellen Rahmenbedingungen beeinflusst. Je nach Unternehmen lag die Verantwortung bei Human Resources (HR), Health, Safety, Environment and Quality (HSEQ), arbeitsmedizinischen Akteuren oder externen Dienstleistern. Dabei zeigten sich länderspezifische Muster: In Deutschland war die Umsetzung eher formalisiert und leitlinienbasiert, in Frankreich stärker dokumentations- und arbeitsmedizinisch orientiert (DUERP) und in Dänemark integrativer und partizipativer mit direkterer Einbindung der Beschäftigten und der Arbeitsschutzorganisation (AMO).
Gleichzeitig versuchten viele multinationale Unternehmen, globale Standards zu etablieren und an landesspezifische rechtliche und organisatorische Anforderungen anzupassen. Internationale Standards wie ISO 45003 wurden vereinzelt als Orientierungshilfe genutzt, spielten insgesamt jedoch eine untergeordnete Rolle. Insgesamt zeigte sich, dass die praktische Umsetzung von PGB durch das Zusammenspiel von nationalem Recht, organisationalen Strukturen und verfügbaren Methoden geprägt wird.
Herausforderungen bei der Umsetzung
Die Analyse der Interviews identifizierte fünf miteinander verknüpfte Herausforderungen, die die erfolgreiche Umsetzung von PGB beeinflussen (siehe ➥ Tabelle 2).
Eine zentrale Herausforderung bestand in der regulatorischen und institutionellen Fragmentierung. Die unterschiedlichen nationalen Anforderungen erschweren es multinationalen Unternehmen, einheitliche globale Standards mit den jeweiligen lokalen gesetzlichen Vorgaben in Einklang zu bringen. Hinzu kamen unterschiedliche Durchsetzungspraktiken sowie Anforderungen an Datenschutz und Anonymität bei der Erhebung sensibler Beschäftigtendaten.
Auf organisationaler Ebene (strategisch und strukturell) wurden insbesondere unklare Verantwortlichkeiten, mangelnde Abstimmung zwischen Funktionen wie HR und HSE(Q) sowie eine teilweise unzureichende Unterstützung durch Führungskräfte als Hindernisse beschrieben. Besonders relevant waren zudem begrenzte personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen. Diese erschwerten nicht nur die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung, sondern insbesondere auch die langfristige Umsetzung und Nachverfolgung von Maßnahmen.
Weitere Schwierigkeiten betrafen die Methodik und den Prozess. Dazu gehörten eine teilweise unzureichende Kommunikation über Ziel und Zweck der Gefährdungsbeurteilung sowie die fehlende Einheitlichkeit der eingesetzten Methoden. Als besonders herausfordernd erwies sich die Überführung der erhobenen Ergebnisse in konkrete Maßnahmen und nachhaltige organisatorische Veränderungen.
Auch soziokulturelle Faktoren beeinflussten die Umsetzung erheblich. Unterschiede im Umgang mit psychischer Gesundheit, kulturell geprägte Wahrnehmungen von Belastungen zwischen Ländern und Organisationskulturen sowie Stigmatisierung beeinträchtigten eine offene Kommunikation und konnten die Beteiligung der Beschäftigten reduzieren.
Schließlich erschwerten kontextuelle Veränderungen die kontinuierliche Bewertung von PSR. Zunehmende digitale und hybride Arbeitsformen, Umstrukturierungen und Krisensituationen verändern Arbeitsbedingungen und damit auch die auftretenden psychosozialen Belastungen. Dadurch wird die Gefährdungsbeurteilung zu einem fortlaufenden Prozess, dessen Ergebnisse stark vom jeweiligen organisatorischen Kontext abhängen.
Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse, dass die größten Herausforderungen weniger in der Durchführung der Erhebung selbst als in deren organisationaler Einbettung und der anschließenden Umsetzung konkreter Maßnahmen liegen. Regulatorische Anforderungen, organisationale Kapazitäten, Führungsengagement, Kommunikation und Beschäftigtenbeteiligung greifen dabei ineinander und bestimmen maßgeblich die Qualität und Nachhaltigkeit der Umsetzung.
Erfolgsfaktoren einer erfolgreichen Implementierung
Neben den Herausforderungen identifizierten die Interviewpartner mehrere Faktoren, die eine erfolgreiche Umsetzung von PGB begünstigen.
An erster Stelle steht Engagement der Unternehmensleitung für psychische Gesundheit und Wohlbefinden. Sichtbares Engagement der Unternehmensleitung schafft Vertrauen und signalisiert, dass psychosoziale Gesundheit als strategisches Thema verstanden wird. Gleichzeitig fördern psychologische Sicherheit und offene Kommunikation die Bereitschaft der Beschäftigten, psychosoziale Belastungen offen anzusprechen. Erfolgreiche Gefährdungsbeurteilungen erfordern daher sowohl klare Unterstützung durch das Management als auch die aktive Einbindung der Mitarbeitenden.
Ein zweiter zentraler Erfolgsfaktor ist interdisziplinäre Zusammenarbeit. Die enge Kooperation zwischen Human Resources, Arbeitsschutz, Betriebsärztinnen und -ärzten, Arbeitnehmervertretungen sowie Führungskräften erleichtert die Entwicklung praxisnaher Maßnahmen. Die Interviewpartner hoben dabei länderspezifische Strukturen hervor: In Dänemark die betriebliche Arbeitsschutzorganisation (AMO) und Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte, in Deutschland die Mitbestimmungsfunktion der Betriebsräte und in Frankreich das Comité Social et Économique (CSE) als formalen Anlaufpunkt für Beschäftigtenhinweise.
Schließlich wurde die Bedeutung ausreichender organisationaler Kapazitäten und Handlungsfähigkeit deutlich. Neben personellen und finanziellen Ressourcen benötigen Unternehmen insbesondere klar definierte Verantwortlichkeiten, geeignete Fachkompetenzen sowie transparente Kommunikationsstrukturen. Erst diese organisatorischen Voraussetzungen ermöglichen eine kontinuierliche Umsetzung von PGB.
Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse, dass gesetzliche Vorgaben zwar einen wichtigen Ausgangspunkt für die Durchführung von PGB darstellen, ihre Wirksamkeit jedoch wesentlich davon abhängt, ob Organisationen in der Lage sind, Führung, interdisziplinäre Zusammenarbeit und Beschäftigtenbeteiligung in einen handlungsorientierten Governance-Prozess zu übersetzen.
Diskussion
Die vorliegende Studie liefert neue Erkenntnisse darüber, wie multinationale Unternehmen PGB unter unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen umsetzen. Die Ergebnisse zeigen, dass eine PGB nicht als rein technisches Instrument zur Erfüllung gesetzlicher Anforderungen verstanden werden kann, sondern als komplexer Multi-Level-Governance-Prozess, in dem gesetzliche Vorgaben, organisationale Strukturen
und partizipative Prozesse zusammenwirken.
Ein zentrales Ergebnis ist, dass PGB häufig durch gesetzliche Verpflichtungen angestoßen wird, erfolgreiche Unternehmen den Prozess jedoch zunehmend als strategisches Führungsinstrument begreifen. Dieses Spannungsfeld zwischen Compliance und Prävention findet sich auch in dem von Leka und Cox (2008) beschriebenen Ansatz des psychosozialen Risikomanagements. Rechtliche Anforderungen markieren meist den Ausgangspunkt, reichen aber allein nicht aus, um nachhaltige Veränderungen zu bewirken. Erst wenn psychosoziale Gesundheit als Bestandteil einer umfassenden Organisations- und Führungskultur verankert ist, kann psychosoziales Risikomanagement seine präventive Wirkung entfalten (Salanova 2023).
Hinsichtlich der Operationalisierung zeigt sich, dass kein universelles Implementierungsmodell existiert. Einige Unternehmen setzen auf eigenständige PGB, andere integrieren psychosoziale Aspekte in allgemeine Wellbeing-Programme oder bestehende Managementsysteme. Erfolgreiche Umsetzung hängt damit weniger von einer bestimmten Methode ab als von der organisationalen Einbettung und der Frage, ob die erhobenen Informationen in betriebliche Entscheidungs- und Steuerungsprozesse überführt werden (EU-OSHA 2026a; Leka u. Cox 2008).
Die Studie von Beck und Lenhardt (2019) zeigt zudem, dass größere Unternehmen häufiger psychosoziale Faktoren in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen. Dies könnte teilweise auf größere personelle, finanzielle und fachliche Ressourcen zurückzuführen sein. Gleichzeitig zeigt sie, dass Ressourcen allein nicht ausreichen: Entscheidend ist die Fähigkeit der Organisation, diese durch geeignete Strukturen, koordinierte Zusammenarbeit und klare Verantwortlichkeiten wirksam einzusetzen. Organisationale Kapazität stellt damit eine wichtige Voraussetzung für die wirksame Nutzung verfügbarer Ressourcen und die erfolgreiche Umsetzung psychosozialer Risikomanagementprozesse dar (Iavicoli u. Di Tecco 2020).
In diesem Zusammenhang nehmen Führung und Beschäftigtenbeteiligung eine zentrale Rolle ein: Führungskräfte schaffen die organisatorischen Rahmenbedingungen, stellen Ressourcen bereit und tragen Verantwortung für den Prozess, während Beschäftigte aufgrund ihres unmittelbaren Wissens über die Arbeitsbedingungen wesentlich zur Identifikation psychosozialer Belastungen und zur Entwicklung geeigneter Maßnahmen beitragen. Die Ergebnisse unterstreichen damit die Bedeutung eines kombinierten Top-down- und Bottom-up-Ansatzes (Leka u. Cox 2008; Ahlers 2017). Nationale Beteiligungsstrukturen (AMO in Dänemark, Betriebsräte in Deutschland, CSE in Frankreich) wurden dabei als förderlich für die Durchführung von PGB und die Umsetzung von Maßnahmen beschrieben. Dies deutet darauf hin, dass die institutionelle Ausgestaltung der Beschäftigtenbeteiligung die organisationale Verankerung der PGB mitprägen kann.
Darüber hinaus wird deutlich, dass die größten Schwierigkeiten weniger bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung selbst als bei der anschließenden Umsetzung und Evaluation geeigneter Maßnahmen liegen. Viele Unternehmen verfügen über etablierte Verfahren zur Datenerhebung, stoßen jedoch bei der Entwicklung konkreter Interventionen und deren langfristiger Überprüfung an organisatorische Grenzen (Leka u. Cox 2008; Schuller 2020). Dies steht im Einklang mit dem von Leka und Cox beschriebenen Managementzyklus, nach dem psychosoziales Risikomanagement als fortlaufender Prozess aus Gefährdungsbeurteilung, Maßnahmenplanung, Intervention und Evaluation verstanden wird (Leka u. Cox 2008). Eine einmalige Mitarbeiterbefragung wird diesem Ansatz daher nicht gerecht. Wirksames psychosoziales Risikomanagement setzt vielmehr einen klar kommunizierten und kontinuierlich an veränderte Arbeitsbedingungen und organisationale Entwicklungen angepassten Prozess voraus (Resources Safety and Health Queensland 2024). Die einzelnen Phasen dieses Prozesses sind in ➥ Abb. 1 (s. nächste Seite) zusammengefasst.
Fig. 1: The framework model for the management of psychosocial risks – enterprise level. Source: Leka and Cox (2008)
Handlungsempfehlungen
Aus den Ergebnissen lassen sich mehrere praxisrelevante Handlungsempfehlungen für multinationale Unternehmen ableiten. Zunächst sollte psychosoziale Gesundheit als strategisches Managementthema verankert und mit klaren Verantwortlichkeiten für den gesamten PGB-Prozess verbunden werden. Sichtbares Führungsengagement stärkt die Akzeptanz und Legitimität des gesamten Prozesses (EU-OSHA 2024b, 2026a).
Ebenso wesentlich ist die systematische Beteiligung der Beschäftigten und ihrer Vertretungen über alle Phasen der Gefährdungsbeurteilung hinweg, von der Risikoidentifikation bis zur Evaluation der Maßnahmen. Transparente Kommunikation und kontinuierlicher Dialog tragen dazu bei, Akzeptanz, Vertrauen und die Qualität der entwickelten Maßnahmen zu erhöhen (EU-OSHA 2024b, 2026a).
Psychosoziale Gefährdungsbeurteilungen sollten zudem als kontinuierlicher Managementprozess verstanden und in bestehende Arbeits- und Gesundheitsschutzsysteme integriert werden. Besonderes Augenmerk sollte dabei auf die Planung, Umsetzung und Evaluation geeigneter Maßnahmen gelegt werden, da hierin die größten praktischen Herausforderungen liegen (EU-OSHA 2024b, 2026a).
Für multinationale Unternehmen empfiehlt sich darüber hinaus ein gemeinsamer, unternehmensweiter Rahmen mit einheitlichen Mindestanforderungen, der zugleich ausreichend Flexibilität für nationale rechtliche, organisationale und kulturelle Besonderheiten bietet (ISO 2021; EU-OSHA 2026a).
Schließlich sollten PGB als eigenständiges Instrument des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes beibehalten werden. Zukünftige Konzepte sollten darüber hinaus Diversität, Chancengleichheit und Inklusion stärker berücksichtigen, da unterschiedliche Beschäftigtengruppen in unterschiedlichem Maße psychosozialen Belastungen ausgesetzt sein können (EU-OSHA 2024b, 2026a, 2026b).
Limitationen
Die Rekrutierung über das Netzwerk von International SOS erlaubt keine Aussage über Repräsentativität und eine Selektion besonders interessierter oder erfahrener Fachpersonen ist wahrscheinlich. Mit 14 Interviews ist die Stichprobe klein, zudem war die Verteilung über die drei Länder ungleich, so dass der Ländervergleich nicht ausbalanciert ist. Die Interviews wurden auf Englisch, Französisch und Deutsch geführt. Da weder Englisch noch Französisch die Muttersprache der Forscherin waren, können bei Erhebung und Übersetzung sprachliche Nuancen verloren gegangen sein. Die Kodierung zielte auf länderübergreifende Muster statt auf einen systematischen Ländervergleich ab. Aufgrund des begrenzten Studienumfangs und der Befragung multipler Unternehmen konnten unternehmensspezifische Aspekte wie interne Machtdynamiken oder lokale Umsetzungsschwierigkeiten nicht vertieft untersucht werden. Die thematische Analyse beinhaltet zudem ein gewisses Maß an interpretativem Ermessen, so dass die Ergebnisse nicht frei von subjektiven Einflüssen der Forschenden sind.
Fazit
Die Ergebnisse verdeutlichen, dass PGB in multinationalen Unternehmen als ein Prozess der Multi-Level-Governance verstanden werden müssen, der durch die Wechselwirkung zwischen nationalen rechtlichen Rahmenbedingungen und unternehmensinternen Steuerungsstrukturen geprägt ist. Eine stärkere europäische Regulierung könnte zur Etablierung gemeinsamer Mindeststandards im psychosozialen Risikomanagement beitragen, sollte dabei jedoch ausreichend Flexibilität für nationale Besonderheiten bewahren.
Ein zentraler Befund ist die Notwendigkeit eines kombinierten Top-down- und Bottom-up-Ansatzes: Ohne echte Partizipation droht die Gefährdungsbeurteilung zu einem rein prozeduralen Verfahren ohne tatsächlichen Nutzen für die Beschäftigten zu werden. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass die Wirksamkeit von PGB weniger durch die bloße Erfüllung formaler Anforderungen bestimmt wird, sondern vielmehr durch tragfähige organisationale Strukturen, eine transparente Kommunikation und die konsequente Umsetzung und Evaluation geeigneter Maßnahmen.
Wissenschaftliche Betreuung: Celia Mir Alvarez, PhD, Wissenschaftliche Projektmanagerin, INRAE.
Gutachterin und Gutachter: Paula Cristofalo, Doktorin der Soziologie (PhD), Maîtresse de conférences für Soziologie, EHESP, UMR 6051 ARENES. Pascal Garel, Directeur hôpital (EHESP), Generaldirektor, HOPE (European Hospital and Healthcare Federation).
Finanzierung/Förderung: Die qualitative Interviewstudie wurde im Rahmen der Masterarbeit an der École des Hautes Études en Santé Publique (EHESP) durchgeführt. Für die Durchführung der Studie wurden keine externen finanziellen Mittel oder Fördermittel in Anspruch genommen.
Software und AI: Die vorliegende deutsche Fassung der ursprünglich auf Englisch verfassten Masterarbeit wurde unter Verwendung von KI-gestützten Sprachmodellen (ChatGPT, Claude und Perplexity) erstellt. Die Übersetzungen wurden anschließend von der Autorin überprüft und redaktionell überarbeitet.
Interessenkonflikt: Die Autorin gibt an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
Ahlers E: Work and health in German companies: Findings from the WSI Works Councils Survey 2015 (WSI Report No. 33e). Hans-Böckler-Stiftung. 2017. https://www.boeckler.de/fpdf/HBS-006596/p_wsi_report_33_e_2017.pdf (abgerufen am 05.10.2026).
Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit. 1996. https://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/ (abgerufen am 05.10.2026).
Beck D, Lenhardt U: Consideration of psychosocial factors in workplace risk assessments: Findings from a company survey in Germany. International Archives of Occupational and Environmental Health, 2019; 92: 435–451. https://doi.org/10.1007/s00420-019-01416-5 (Open Access).
Braun V, Clarke V: Reflecting on reflexive thematic analysis. Qual Res Sport Exerc Health 2019; 11: 589–597. https://doi.org/10.1080/2159676X.2019.1628806.
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