Das PDF dient ausschließlich dem persönlichen Gebrauch! - Weitergehende Rechte bitte anfragen unter: nutzungsrechte@asu-arbeitsmedizin.com.
Neurodiversity – a work-design perspective
Neurodiversity is becoming increasingly important in society, businesses, and the media. Companies like SAP and Microsoft are increasingly focusing on HR (human resources) measures for neurodivergent people, and in Germany more and more companies are recognizing the potential of these individuals. To promote this long-term, more than just tailored personnel selection is needed – an integrative approach that also includes work design.
Neurodiversität – eine arbeitsgestaltende Perspektive
Neurodiversität gewinnt zunehmend an Bedeutung in Gesellschaft, Unternehmen und Medien. Firmen wie SAP und Microsoft setzen verstärkt auf HR-Maßnahmen für neurodivergente Menschen, und in Deutschland erkennen immer mehr Betriebe das Potenzial dieser Personen. Um dieses langfristig zu fördern, ist mehr als angepasste Personalauswahl nötig – ein integrativer Ansatz, der auch die Arbeitsgestaltung einbezieht.
Kernaussagen
Hintergrund
Der Begriff Neurodiversität und die darauf bezogene Neurodiversitätsbewegung geht auf die australische Soziologin Judy Singer zurück. Singer plädiert bereits in den 1990er Jahren für eine stärkere Integration neurodivergenter Personen (Singer 2017). Das Konzept der Neurodiversität postuliert, dass neurobiologische Unterschiede als natürliche menschliche Dispositionen betrachtet werden und eine grundlegende biologische Realität darstellen, so dass sich neurobiologische Unterschiede als natürliche, inhärente Variationen des menschlichen Seins ergeben (Grummt 2023). Neurodiversität bezeichnet somit die neurologische Vielfalt aller Menschen, wobei zwischen neurotypischen und neurodivergenten Personen unterschieden werden kann (Grummt 2023). Ein neurotypischer Zustand liegt vor, wenn die neuronalen Strukturen dem normativen Zustand entsprechen. Dieser basiert auf einem Idealzustand (Grummt 2023). Weicht der individuelle Zustand von der neurotypischen Variante ab, spricht man von Neurodivergenz (Zimpel 2016; ➥ Abb. 1).
Dieser Beitrag bietet zunächst eine theoretische Auseinandersetzung mit den Begriffen Neurodiversität und Neurodivergenz, gefolgt von einer Darstellung ausgewählter neurodivergenter Merkmale. Abschließend werden praxisnahe Implikationen anhand der exemplarischen Gestaltung eines Arbeitsplatzes von neurodivergenten Personen abgeleitet.
Neurodivergenz ist eine Abweichung, keine Krankheit
Das Konzept der Neurodiversität beschreibt Neurodivergenz als eine von der Norm abweichende, jedoch nicht pathologische neurologische Beschaffenheit, die seit der Geburt besteht (Bruyère u. Colella, 2022). Einige Formen der Neurodivergenz zeichnen sich durch spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten aus, die in bestimmten Bereichen die Kompetenzen neurotypischer Personen übertreffen können. Diese Kompetenzen entfalten sich nur, wenn ein Person-Environment-Fit1 durch entsprechende Arbeitsgestaltung vorliegt (Nagata et al. 2019).
Beispiele für Neurodivergenz und deren Merkmale
Neurodivergenz umfasst unter anderem Menschen mit Autismus-Spektrum-Störung, ADHS, Dyslexie und Dyskalkulie (Doyle, 2020; vgl. ➥ Abb. 2). Die ersten beiden neurodivergenten Formen werden im Folgenden näher beschrieben.
Autismus-Spektrum-Störung (ASS)
Die aktuelle Version der ICD (11. Fassung) definiert eine Autismus-Spektrum-Störung unter anderem durch
Studien zufolge nehmen Menschen mit Autismus-Spektrum bis zu 40 % mehr Informationen aus ihrer Umwelt auf, wodurch sie schneller einer Reizüberflutung („sensory overload“2) ausgesetzt sind als neurotypische Menschen (University of Adelaide 2025). Menschen mit einer Autismus-Spektrum-Störung verfügen oft über ausgeprägte Fähigkeiten in der visuellen Informationsverarbeitung und analytischen Denkweise (Fangmeier 2016; Schaller 2016), weshalb Arbeitsbereiche wie IT und Softwareentwicklung, Daten- und Systemanalyse sowie Statistik oftmals interessant für sie sind.
Klinische Beobachtungen sowie Fallstudien konnten Wahrnehmungsunterschiede zwischen autistischen und neurotypischen Menschen feststellen. Personen aus dem Autismus-Spektrum suchen nach übergeordneten Zusammenhängen und Mustern3 bei der Reizverarbeitung, die kongruent mit ihren persönlichen Überzeugungen sind. Autistische Personen nehmen von Natur aus einzelne Sinneseindrücke detailorientiert und isoliert wahr (Dziobek u. Bölte 2011; Fangmeier 2016). Eine ganzheitliche Informationsverarbeitung ist für Personen im Autismus-Spektrum ebenfalls möglich, allerdings bedarf es hierzu oft einer konkreten Aufforderung (López et al. 2008). Aufgrund des kognitiven Stils dieser Menschen ergeben sich besondere Anforderungen in der Arbeitsgestaltung, beispielsweise im Bereich der Arbeitsumgebung, so dass fördernde Synergieeffekte zwischen beschäftigter Person und der arbeitsbedingten Umwelt entstehen (Näheres im Abschnitt „Beispielhafte Arbeitsplatzgestaltung“).
Aufmerksamkeitsdefizit- und Hyperaktivitätsstörung (ADHS)
ADHS (Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung) wird im ICD-11 als eine neurologische Entwicklungsstörung klassifiziert. Sie umfasst unter anderem die folgenden wesentlichen Merkmale und Kriterien (vgl. z. B. Lachenmeier 2022):
soziale Beziehungen);
ADHS ist nach der ICD-11 durch Unaufmerksamkeit und/oder Hyperaktivität gekennzeichnet, die sich negativ auf mehrere Lebensbereiche auswirkt. Dadurch hebt sich das Störungsbild von der normalen interindividuellen Schwankungsbreite ab.
Lange Zeit ging man davon aus, dass sich ADHS ausschließlich im Kindes- und Jugendalter manifestiert, wobei Schätzungen zufolge etwa 3–5 % der erwachsenen Weltbevölkerung diese Neurodivergenz aufweisen (Fayyad et al. 2017; Danielson et al. 2018). Tatsächlich handelt es sich jedoch eher um eine Veränderung der Symptomatik, bei der im Erwachsenenalter primär Unaufmerksamkeit im Vordergrund steht, während hyperaktive und impulsive Verhaltensweisen zunehmend in den Hintergrund treten (Fredriksen et al. 2014). Eine Studie von Nagata et al. aus dem Jahr 2019 zeigte, dass es Interaktionseffekte zwischen dem Entscheidungsspielraum bei der Arbeit und ADHS-Symptomen gibt. Demnach führt eine Arbeitsgestaltung, die nicht spezifisch auf Menschen mit ADHS ausgerichtet ist, bei diesen zu einer Häufung und Intensivierung der ADHS-Symptome.
Zusammenfassend ist festzustellen, dass ein ungeeignetes Arbeitsumfeld die Symptome verschiedener Neurodivergenzen verschärft, was sich negativ auf die Arbeitsleistung, die Zufriedenheit im Job und die langfristige Bindung an den Arbeitgebenden auswirken kann (Lasky 2015; Lasky et al. 2016). Ein weiteres Beispiel hierfür ist, dass sowohl Menschen im Autismus-Spektrum als auch Menschen mit ADHS überwiegend geräuschempfindlich4 sind (University of Adelaide, 2025), so dass ein Arbeitsplatz mit hoher Lautstärke zu einer negativen Beeinträchtigung am Arbeitsplatz führen kann.
Arbeitsplatzgestaltung unter Berücksichtigung der Gestaltungsbereiche der GDA
Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell, das Grundlage der DIN EN ISO 10075-1 ist, unterscheidet zwischen psychischer Belastung (bestehend aus verschiedenen Belastungsfaktoren), Beanspruchung und den Folgen der Beanspruchung5. Dabei sind die beiden erstgenannten Begriffe „Belastung“ und „Beanspruchung“ wertneutral, so dass erst die Folgen der Beanspruchung als förderlich (i. S. v. Kompetenzentwicklung, Übungseffekte oder Lernen) oder beeinträchtigend (z. B. psychischer Ermüdung, ermüdungsähnliche Zustände oder Stressreaktionen) beurteilt werden. Die sechs Gestaltungsbereiche der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA; vgl. ➥ Abb. 3) dienen der praktischen Vorgehensweise zur Identifizierung von Belastungsfaktoren, die bei der Arbeitsgestaltung für alle Beschäftigten berücksichtigt werden müssen (GDA-Arbeitsprogramm Psyche 2022). Aufgrund der oben skizzierten Ausführungen zu den Symptomatiken von neurodivergenten Personen ist die Berücksichtigung dieser Gestaltungsbereiche elementar, so dass einerseits für die Unternehmen der Mehrwert von Neurodivergenz und somit wirtschaftliche Vorteile sichtbar beziehungsweise bemerkbar sowie andererseits die Integration und der langfristige Verbleib dieser Menschen am Arbeitsmarkt ermöglicht werden.
Wie dies in der Praxis aussehen und erfolgen kann, wird im folgenden Abschnitt kurz ausgeführt.
Beispielhafte Arbeitsplatzgestaltung
Nachfolgend werden drei Fallbeispiele in Bezug auf die Arbeitsgestaltung von neurodivergenten Personen mit ADHS kurz skizziert sowie gesundheitsfördernde Maßnahmen, von denen auch neurotypische Kolleginnen und Kollegen profitieren können, beschrieben.
Um diesen Umstand zu verbessern, werden Anpassungen in der Arbeitsorganisation und bei den Arbeitsmitteln vorgenommen. Die telefonische Erreichbarkeit wird dahingehend angepasst, dass freitagnachmittags niemand mehr erreichbar ist. Diese Maßnahme kommt nicht nur Herrn J. zugute, sondern auch der Assistenzkraft, da sie nun ungestört hochkonzentrierte Aufgaben wie die Buchhaltung erledigen kann. Darüber hinaus wird der Klingelton der Telefonanlage geändert, so dass dieser deutlich geräuschärmer ist und die Störung minimiert wird.
Schlussfolgerung
Um die Vorteile neurodiverser Belegschaften bestmöglich zu nutzen, müssen Arbeitsumgebungen gezielt und systematisch auf die Bedürfnisse der Beschäftigten abgestimmt werden. Individuelle Anpassungen von Arbeitsorganisation und -umgebung können nicht nur deren Produktivität und Wohlbefinden steigern. Sie tragen zudem zu mehr Inklusion bei und können den wirtschaftlichen Mehrwert der Unternehmen fördern sowie dem Fachkräftemangel in der Gesellschaft entgegenwirken. Eine bewusste Gestaltung fördert somit eine langfristige und erfolgreiche Integration neurodivergenter Talente zum Vorteil für den gesamten Betrieb und für die Gesellschaft.
Interessenkonflikt: Die Erstautorin und der Koautor geben an, dass keine Interessenkonflikte vorliegen.
Literatur
Bruyère SM, Colella A: Neurodiversity in the workplace: Interests, issues, and opportunities. New York: Routledge; 2022. https://doi.org/10.4324/9781003 023616.
Doyle N: Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. Br Med Bull 2020; 135: 108–125. https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021 (Open Access).
Fangmeier T: Pathogenetische Modelle. In: Tebartz van Elst L (Hrsg.): Das Asperger-Syndrom im Erwachsenenalter: Und andere hochfunktionale Autismus-Spektrum-Störungen. 2. Aufl. Stuttgart: Trias; 2016.
Grummt M: Einführung in das Paradigma der Neurodiversität. In: Lindmeier C, Grummt M, Richter M (Hrsg.): Neurodiversität und Autismus. Stuttgart: Kohlhammer; 2023.
Nagata M, Nagata T, Inoue A, Mori K, Matsuda S: Effect Modification by attention deficit hyperactivity disorder (ADHD) symptoms on the association of psychosocial work environments with psychological distress and work engagement. Front Psychiatry 2019; 10: 166. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2019.00166 (Open Access).
Singer J: NeuroDiversity. The Birth of an Idea. 2017.
Zimpel AF, Hurtig-Bohn K: Autismusspektrum und Neurodiversitätsforschung. Normal ist doch verschieden – Verschieden ist doch normal. Praxis Sprache 2016; 4: 245–250
Die komplette Literaturliste mit allen Quellen findet sich auf der Homepage der ASU beim Beitrag (asu-arbeitsmedizin.com).
Online-Quellen
Deutsche Sporthochschule Köln (Hrsg.): Methylphenidat (Ritalin®). Institut für Biochemie; 2025
https://www.dshs-koeln.de/institut-fuer-biochemie/doping-substanzen/dop…
University of Adelaide. Student Health and Wellbeing: Sensory Overload. 2025
https://www.adelaide.edu.au/student/wellbeing/mental-health/anxiety-str…
Koautor
Kontakt
Foto: privat
