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Violence against healthcare workers by external parties
Violence against healthcare workers is increasingly becoming a topic of interest for occupational health as well as for the general public. Employees report insults, threats, physical attacks or cases of property damage. Hospitals are investing in safety precautions, security personnel and even self-defense courses. From an occupational health perspective, the actual risk of violence against healthcare workers will be critically analysed and potential approaches towards preventive measures shall be presented.
Gewalt Betriebsfremder gegen Beschäftigte im Gesundheitswesen
Gewalt gegen Beschäftigte im Gesundheitswesen steht zunehmend im Fokus des Arbeitsschutzes und auch der breiten Öffentlichkeit. Beschäftigte berichten über Beleidigungen, Bedrohungen, Angriffe oder Sachbeschädigungen. Kliniken investieren in Sicherheitsvorkehrungen, Security-Mitarbeitende und sogar Selbstverteidigungskurse. Aus arbeitsmedizinischer Perspektive sollen das reale Gewaltrisiko beleuchtet und mögliche Ansätze für den präventiven Arbeitsschutz vorgestellt werden.
Kernaussagen
Häufigkeit von Gewaltereignissen
Wie in anderen Arbeitsbereichen erleben Beschäftigte auch im Gesundheitswesen Gewalt durch Kolleginnen/Kollegen und Vorgesetzte (DGUV 2023; Schablon 2018), etwa in Form von Mobbing, Benachteiligung oder Übergriffigkeit. Daneben sind sie aber in besonderer Weise Gewalt durch betriebsfremde Personen ausgesetzt. Bei diesen Täterinnen und Tätern handelt es sich überwiegend um Patientinnen oder Patienten; aber auch Begleitpersonen, Angehörige, Augenzeugen und Passanten werden genannt. Die Relevanz dieser Form von Gewalt für den Arbeitsschutz erfordert zunächst eine quantitative Einordnung.
In einer Befragung der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) geben 7580 Teilnehmende (46 % Ärztinnen/Ärzte, 41 % medizinische Fachangestellte [MFA], 13 % andere) arbeitsbezogene Gewalterfahrung im letzten Jahr an. 80 % nennen verbale Gewalt und 59 % körperliche Gewalt (KBV 2024). An der ambulanten Versorgung nehmen aber gleichzeitig 189.551 Vertragsärztinnen/ärzte und Psychotherapeutinnen/-therapeuten sowie 330.000 MFA teil (KBV 2025). Demzufolge repräsentieren die Befragungten zumindest formal nur eine Minderheit, während die Umfrage über die Erfahrungen von 98,5 % des Grundkollektivs keine Aussage treffen kann. Zudem muss sich die Quantität der Gewaltereignisse an jährlich einer Milliarde Kontakte zwischen Patientinnen/Patienten und niedergelassenen Haus- oder Fachärztinnen und -ärzten (KBV 2025) messen lassen.
Das Hamburger Ärzteblatt titelte „Drei von vier Mitgliedern sind von Gewalt betroffen“ (Franke 2024). Diese Zahl basiert auf den Befragungsergebnissen von 931 teilnehmenden Ärztinnen und Ärzten. Insgesamt zählte die Hamburger Ärztekammer allerdings 18.998 Mitglieder (Stand 2023; Ärztekammer Hamburg 2025). Demzufolge berichteten zwar durchaus 77 % der Befragungsteilnehmenden, aber doch nur 3,8 % der Kammermitglieder über Gewalterfahrung im Beruf.
Während derartige Umfragen lediglich ein selektives Stimmungs- und Erfahrungsbild wiedergeben, ermöglicht die Arbeitsunfallstatistik der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) mit ihren über 9,3 Millionen Versicherten (BGW 2025) einen belastbaren Zugang zur quantitativen Beurteilung des Themas Gewalt im Gesundheitswesen. In den Jahren 2018 bis 2022 waren in der Berufsgruppe Pflege und Betreuung im Gesundheitswesen insgesamt 13.543 Fälle und damit 11,3 % aller dort gemeldeten Arbeitsunfälle den Schreck- und Gewaltvorfällen zuzuordnen (Dulon et al. 2024). Darunter subsumiert die BGW Arbeitsunfälle, die mit Überraschung, Schreck, Gewalt, Angriff, Bedrohung (verbal oder körperlich) oder Gefahr durch Anwesenheit einer Person einhergehen (BGW 2023).
In der Statistik der DGUV waren zwischen 2017 und 2021 insgesamt 26.082 Fälle, das heißt 40 % sämtlicher Gewaltunfälle am Arbeitsplatz dem Wirtschaftszweig Gesundheits- und Sozialwesen zuzuordnen. Ihr Anteil an allen Unfällen dieses Wirtschaftszweigs liegt bei 6,9 %. Die absoluten Zahlen wie auch ihr prozentualer Anteil am generellen Unfallgeschehen übersteigen die entsprechenden Zahlen sämtlicher anderer Wirtschaftszweige extrem (DGUV 2023). Der Anteil der Gewaltunfälle an den gemeldeten Arbeitsunfällen liegt altersabhängig bei Männern zwischen 0,6 % und 1,3 %, bei Frauen hingegen zwischen 1,6 % und 4,4 %.
Die Daten der Unfallversicherung beruhen auf gemeldeten Arbeitsunfällen, womit Gewaltereignisse ohne nachfolgende Arbeitsunfähigkeit ebenso wenig in die Statistik Eingang finden wie diejenigen, die als solche nicht die Hauptdiagnose darstellen. Zudem bleibt zu bedenken, dass manche Betroffene über ihre Gewalterfahrung nicht sprechen, sie nicht melden (Forsa 2024; Schablon 2018; UK NRW 2010) oder hinter anderen Diagnosen verbergen. Institutionen organisieren mitunter keine internen Prozeduren, die eine systematische Thematisierung oder verpflichtende Dokumentation von Gewaltvorfällen vorsehen (Schablon 2018; Schleswig-Holsteinisches Ärzteblatt 2025), was ebenfalls zu einem „Under-reporting“ beiträgt.
Dass Gewaltvorfälle im Setting Gesundheitswesen eine beträchtliche Größenordnung erreichen, bestätigen nicht zuletzt wissenschaftliche Studien. So wurde eine Querschnittsstudie mit 4852 Beschäftigten aus 81 Gesundheitseinrichtungen durchgeführt. Bei einer Teilnahmequote von 40,9 % gaben von diesen 1984 Beschäftigten (79,5 %) Gewalterfahrung im Beruf innerhalb der vorausgehenden zwölf Monate an (Schablon 2018).
Formen und Folgen von Gewalt
Dass sich das Interesse am Thema häufig selektiv auf einzelne Hotspots wie zentrale Notaufnahmen (Gebrekiros 2024; Schablon 2022; Schleswig-Holsteinisches Ärzteblatt 2025; ZfAM 2023) richtet, darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass in vielen und sehr unterschiedlichen Sektoren des Gesundheitswesens Expositionen gegenüber Gewalt denkbar sind und hier wiederum nach Bereichen, Tätigkeiten und Berufsbildern zu differenzieren ist. Erwähnt seien – beispielhaft und nicht abschließend – neben der zentralen Notaufnahme (ZNA) die stationäre Versorgung, die zahlreichen Einrichtungen und Formen von Pflege und Betreuung, in der ambulanten ärztlichen Versorgung die Rezeption und die Behandlung, im Rettungswesen der öffentliche und der häusliche Einsatzbereich oder der öffentliche Gesundheitsdienst, der ebenfalls vielfältige kritische Interaktionen mit Menschen erfordert.
Gewalt kann sich im Wesentlichen in drei Konstellationen entwickeln: Von primär krimineller Gewalt (z. B. Beziehungstat, Beschaffung, Überfall, Rache, Amoklauf) werden Einrichtungen des Gesundheitswesens eher zufällig betroffen sein. Gewalt als Krankheitssymptom (z. B. Alkohol, Drogen, psychiatrisch/Persönlichkeit) ist in gewissem Maße als systemimmanent oder krankheits-/einrichtungstypisch einzuordnen; dies bedeutet nicht, sie als Teil der Tätigkeit zu akzeptieren. Das hauptsächliche Augenmerk des Arbeitsschutzes liegt aktuell auf situationsbedingter Gewalt (z. B. Missverständnisse, Wartezeit, Konflikte, inhaltliche Divergenzen).
Gewalt – nicht nur – im Gesundheitswesen äußert sich in einem breiten Spektrum von inakzeptablen Handlungen und Schädigungen (Forsa 2024; KGNW 2024; Picker-Roesch 2024; Rösler 2025). In jeder Form wird insbesondere auch sexualisierte Gewalt ausgeübt (BGW 2023; Vaupel 2023).
Verbale Gewalt wird im persönlichen Gespräch ebenso ausgetragen wie in Telefonaten oder auf digitalem Weg. Das schließt E-Mails, Internetkritiken und Social Media ein. Hier können unangemessene Bemerkungen, Anschuldigungen, Beleidigungen, Diffamierungen, Provokationen, Beschimpfungen, Ressentiments, Drohungen, Einschüchterungen, Anzüglichkeiten, Rufschädigung oder Rassismus zu psychischen Beeinträchtigungen und Schäden von Betroffenen führen.
Denselben Effekt können bereits zahlreiche nonverbale Verhaltensweisen haben. Eine herabsetzende Mimik, Distanzlosigkeit, verächtliche und aggressive Gesten, aber auch bewusstes Ignorieren, Ausgrenzen bis hin zum Mobbing müssen als Erscheinungsform von Gewalt verstanden werden.
Nach außen sichtbar tritt am ehesten physische Gewalt in Erscheinung. Sachbeschädigung kann mit einem Auf-den-Tisch-Schlagen beginnen und in das Umstoßen von Sachen, Werfen von Gegenständen, die Beschädigung und Zerstörung von Mobiliar und Randale eskalieren. Personenschäden als weitere Eskalationsstufe physischer Gewalt sind durch unmittelbare Angriffe auf Beschäftigte zu erwarten, wobei körperliche Übergriffe von den Beschäftigten deutlich seltener erlebt werden als verbale oder psychische Gewalt (Forsa 2024; Marburger Bund 2024; Schablon 2018). Auch bei körperlichen Übergriffen sind feine, ineinander übergehende Abstufungen der Gewalt zu beobachten. So wird zum Beispiel der freie Durchgang verstellt, Beschäftigte werden behindert oder bedrängt, berührt oder gar festgehalten. Auch Spucken, Kratzen, Treten, Beißen, Schlagen und sogar Waffengewalt werden berichtet.
Die verschiedenen Eskalationsstufen von Gewalt einerseits und die individuell unterschiedliche Wahrnehmung und Verarbeitung von Gewalt andererseits führen zu der Überlegung, wann oder ab welchem Schweregrad eine Aktion als Gewalt bezeichnet und verfolgt werden sollte. Beispielsweise ließen sich kontroverse Gesprächssituationen noch als Diskussionen und nicht als Ausdruck verbaler Gewalt einstufen, die bei angemessener Ausbildung handhabbar sein sollten (UK NRW 2010). ➥ Abb. 1 veranschaulicht dabei die fließenden Übergänge von akzeptablem zu unstreitig gewaltsamem Verhalten und die subjektive Variabilität einer denkbaren Skalierung.
Wenn aber durch die unterschiedliche Wahrnehmung von Gewalt subtile Formen von Gewalt durch das Arbeitsumfeld der Betroffenen nicht ernst genommen oder sogar ignoriert werden und nur spektakuläre, betriebsöffentliche Gewalt zu Betroffenheit und Intervention führt, laufen Geschädigte Gefahr, von unbeteiligten Personen, zum Beispiel Kolleginnen/Kollegen und Vorgesetzten, nicht ernst genommen zu werden oder sich sogar rechtfertigen zu müssen. Deshalb sollte das Arbeitsumfeld (Arbeitgeber, Vorgesetzte, Team) Gewaltereignisse grundsätzlich nicht als scheinbar unbedeutend bagatellisieren, sondern im Sinne des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts allen Beschäftigten eine individuelle Reaktion auf Gewalt zugestehen (BGW 2019). Dies schließt ausdrücklich solche Gewaltereignisse ein, die ursächlich mit dem medizinischen Zustand der Täterin oder des Täters zusammenhängen, etwa mit deliranten Zuständen, Demenzsymptomen oder Alkoholintoxikationen, und die in der Vergangenheit mitunter als „zum Beruf gehörig“ empfunden wurden (Schablon 2018; Vaupel 2024).
Hilfreich ist, sich innerhalb der Organisation auf eine verbindliche Definition von Gewalt zu verständigen, die sich am ILO-Übereinkommen über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt (ILO 2019) orientieren kann. Danach handelt es sich bei Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt um eine „Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung, gleich ob es sich um ein einmaliges oder ein wiederholtes Vorkommnis handelt, die auf physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden abzielen, diesen zur Folge haben oder wahrscheinlich zur Folge haben, und umfasst auch geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung.“
Die qualitative Dimension des Themas Gewalt wird durch die denkbaren gesundheitlichen Beeinträchtigungen (Rösler 2025; Schleswig-Holsteinisches Ärzteblatt 2025) der Gewaltopfer determiniert, die mit Therapiebedürftigkeit und – teils langwieriger – Arbeitsunfähigkeit einhergehen können. Die Spirale gesundheitlicher Folgen von physischer Gewalt beginnt beispielsweise mit einer medizinisch folgenlosen Kontamination (z. B. durch Speichel) und mündet über Schmerzen, Prellungen, Hämatome und verschiedenartige Hautverletzungen (z. B. Quetschung, Schnitte, Stiche) in Distorsionen, Frakturen und Schädelverletzungen unterschiedlichen Schweregrads (BGW 2019; DGUV 2023; Schablon 2018). Im Rahmen der Prävention wird selbst die Möglichkeit tödlicher Verletzungen nicht zu ignorieren sein.
Weniger offensichtlich stellen sich die psychischen Folgen von Gewalt dar. Sie können sich aus physischer Gewalt ebenso entwickeln wie isoliert aus verbalen und nonverbalen Angriffen. Hier ist an Ekel, Enttäuschung, Kränkung, Demütigung, Ärger, Wut, Gereiztheit und schlechte Stimmung zu denken. Schlafstörungen sind ebenso beschrieben wie Angstgefühle, Unsicherheit, Hilflosigkeit und Kontrollverlust. Zahlreiche Gewalttaten führen die Geschädigten in das Erleben von Stress, in eine akute Belastungsreaktion oder eine posttraumatische Belastungsstörung, eine Depression oder ein Burnout-Syndrom (BGW 2019; Huxholl 2024; Picker-Roesch 2024; Schablon 2018, 2022; UK NRW 2010).
Aus der Perspektive des Betriebs sind Gewalterfahrungen als mögliche Ursache von Leistungs- und Motivationsdefiziten, reduzierter Arbeitszufriedenheit, steigenden Fehlzeiten oder vermehrter Personalfluktuation in Betracht zu ziehen. Sie erklären möglicherweise ein Vermeidungsverhalten der Betroffenen und lassen nicht zuletzt Auswirkungen auf das Teamklima erwarten (BGW 2019; UK NRW 2010; Schablon 2028).
Gewalt gegen Beschäftigte kann in eine arbeitsbedingte Erkrankung im Sinne der Arbeitsmedizinischen Regel (AMR) Nr. 3.3 (BAuA 2022) münden oder bei akuter Exposition als Arbeitsunfall gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) VII § 8 zu werten sein. Auch psychische Traumatisierungen ohne gleichzeitige körperliche Verletzung werden gegebenenfalls als Arbeitsunfall eingeordnet und begründen dann Leistungen der Unfallversicherung, beispielsweise im Rahmen des Psychotherapeutenverfahrens. Mit Einverständnis der Betroffenen können psychische Schädigungen der Unfallversicherung auch dann als Arbeitsunfall gemeldet werden, wenn die dazu formal geforderte Arbeitsunfähigkeit von über drei Tagen nicht eingetreten ist.
Ursachen von Gewalt
Gewalt ist als allgegenwärtiges, augenscheinlich zunehmendes Phänomen zu beobachten. Zu den beruflich Betroffenen zählen Busfahrerinnen/-fahrer, Zugbegleiterinnen/-begleiter, Mitarbeitende in Callcentern, Ordnungskräfte und andere mit Interaktionsarbeit (Rösler 2025) Beschäftigte. Man mag darüber spekulieren, ob gesellschaftliche Verwerfungen, zunehmende Egoismen oder ein vermindertes Solidaritätsgefühl in der Gesellschaft eine grundsätzliche, möglicherweise zunehmende Anwendung von Gewalt begünstigen.
Dessen ungeachtet ist zu diskutieren, welche Risikopotenziale speziell für Gewalt im Gesundheitswesen zu identifizieren sind. Beispielsweise sind medizinische Räumlichkeiten (insbesondere Wartebereiche) häufig abweisend und unkomfortabel gestaltet. Mobiliar wirkt als Barriere und hat „Schalter“-Charakter. Hinzu kommen Zutrittsverbote, Unruhe und Überfüllung. Unzureichende Diskretion lässt die Wartenden zu Augen- und Ohrenzeugen der Anliegen („…der wartet auch schon fünf Stunden“) von Mitpatientinnen und -patienten werden. Organisatorisch können bereits schwierige Terminvereinbarungen (schlechte telefonische Erreichbarkeit, langfristige Terminvergabe), schlechtes Zeitmanagement und übermäßige Wartezeiten den Weg für Gewalt bereiten. Fehlende oder wechselnde Ansprechpartner, Intransparenz (z. B. Behandlungsreihenfolge), Missverständnisse und Sprachbarrieren erschweren eine problemfreie Kommunikation.
Wenngleich der Fokus zunächst auf dem vordergründigen Anlass eines Gewaltereignisses, zum Beispiel Wartezeiten, unklaren Abläufen, Zuzahlungen, vermuteten oder tatsächlichen Fehlbehandlungen, interkulturellen Missverständnissen etc. (Ärztekammer Niedersachsen) liegen mag, ist auch die Rolle der beteiligten Personen bei der Entstehung von Gewalt zu berücksichtigen (➥ Abb. 2).
Zwischen den Beteiligten, also Täterinnen/Tätern und Opfern, besteht in der Regel eine asymmetrische Machtkonstellation, die eine Kommunikation auf Augenhöhe erschwert und damit die Dynamik der Gewaltentwicklung beeinflusst. Während sich die Opfer, also die von Gewalt betroffenen Beschäftigten, in ihrer vertrauten Arbeitsumgebung befinden und sich in die dortigen Abläufe routiniert einfügen, stellt der Medizinbetrieb für die Täterinnen und Täter ein ungewohntes, fremdes Setting dar, in dem sie sich unsicher und vielleicht sogar entmündigt fühlen. Während die Opfer entscheiden, finden sich die Täterinnen und Täter in der Rolle der Bittenden, Fragenden und Hilfesuchenden. Der fachlichen Beurteilung durch die Beschäftigten stehen die subjektive Krankheitswahrnehmung und Bewertung der Behandlungsdringlichkeit durch die Täterinnen/Täter gegenüber. Ungewissheit paart sich mit medizinischen Symptomen, Sorgen und Ängsten, die den Fokus der Täterinnen und Täter auf die eigene Person und Krankheit verengen.
Die persönlichen Ausgangssituationen von Opfern und Täterinnen/Tätern können ebenfalls geeignet sein, bestehende Konflikte eskalieren und in Gewalt münden zu lassen. Nicht nur Alkohol- oder Drogenintoxikationen und verschiedene neurologisch-psychiatrische Krankheitsbilder, beispielsweise Demenz, sondern auch Schmerzen und Angst (Gebrekiros 2024; ZfAM 2023) können mit aggressivem Verhalten einhergehen. Ungeduld, Termindruck (z. B. durch den eigenen Beruf) und private Sorgen und Probleme, die für Dritte nicht offenkundig sind, mögen Gewalt ebenso fördern wie Frustrationen und schlechte Erfahrungen (z. B. Heilungsverzögerungen oder Nebeneffekte und Komplikationen einer Therapie). Die Persönlichkeitsstruktur von Täterinnen und Tätern kann geprägt sein durch mangelnde Selbstkontrolle, Einsichtsfähigkeit und Kooperationsfähigkeit. Die Gewaltschwelle ist eventuell auch erniedrigt, wenn Gewalt als Lösungsstrategie ein sozial erlerntes Verhaltensmuster der Täterinnen und Täter ist (UK NRW 2010).
Die Täterinnen und Täter treffen auf Opfer, die mitunter durch Arbeitslast, Zeitmangel und Überforderung vulnerabel sind. Unzureichende Resilienz, belastetes Teamklima und fehlende soziale Unterstützung verstärken die Anfälligkeit. Auch die Opfer sind vielfach Beanspruchungen durch persönliche Belastungen (z. B. Familie, Gesundheit, Finanzielles) ausgesetzt. Beschäftigte sind auch dann vermehrt durch Gewalt gefährdet, wenn sie auf kritische Situationen nicht genügend vorbereitet sind (UK NRW 2010), es ihnen vielleicht an Sozialkompetenz fehlt oder wenn Empathie gegenüber Patientinnen und Patienten durch stresshaltige Routineabläufe verhindert wird. Mangelnder Perspektivwechsel und Defizite der Kommunikation (z. B. „Warum kommen Sie jetzt erst?“, „Warum gehen Sie nicht zu Ihrem Hausarzt?“), können die Gewaltbereitschaft der Täterinnen und Täter sogar stimulieren.
Präventives Vorgehen
Da Gewalt gegen Beschäftigte fraglos ein relevantes Arbeitsschutzproblem im Gesundheitswesen darstellt, liegt es in der gesetzlich verankerten Pflicht (Bürgerliches Gesetzbuch [BGB] § 618; Arbeitsschutzgesetz [ArbSchG] § 3) der Arbeitgeber, die Beschäftigten effektiv davor zu schützen. Präventionsziele sind die Verhinderung von Gewalt, die angemessene Reaktion auf Gewalt und die Nachbereitung von Gewaltereignissen im Sinne der Schadensbegrenzung (KGNW 2024; Ostendorf et al. 2024). Das komplexe Zusammentreffen verschiedener prädisponierender Faktoren, die sich zu einer gewaltförderlichen Konstellation formieren, verbietet dabei „einfache Rezepte“. Patientinnen und Patienten als potenziellen Täterinnen/Tätern eine „schräge Einschätzung der eigenen Behandlungsdringlichkeit“ zu attestieren (Gassen 2024) und nach verschärften Strafen für Gewaltanwendung zu rufen (Ärztekammer Niedersachsen 2025), greift jedenfalls hinsichtlich präventiver Überlegungen zu kurz. Auch die vielfach erkennbare Attitüde „Wir sind die Guten und ihr habt uns daher zu respektieren“ klingt eher polarisierend und muss daher kritisch gesehen werden. Dagegen sind breit angelegte Aufklärungs- und Plakatkampagnen (DGB 2024) vermutlich geeignet, ein allgemeines Bewusstsein für das Thema Gewalt im Gesundheitswesen zu wecken. Es dürfte trotzdem fraglich sein, ob sie auch die prinzipiell gewaltbereiten Personen erreichen und diese gegebenenfalls von Tätlichkeiten abhalten.
Wenn sich der Arbeitsschutz ein primärpräventives Eingreifen in die Ursache-Wirkungs-Beziehung von Gewalt zum Ziel setzt, sind auch die Hintergründe von gewaltauslösenden Situationen zu beleuchten, denn hinter den vordergründigen Anlässen für Eskalationen steht meist eine Kette weiterer Ursachen (➥ Abb. 3).
Wenn beispielsweise hinter verschlossenen Türen die Beschäftigten oftmals bis zur physischen Erschöpfung arbeiten und vor den Türen die Emotionen von Patientinnen/Patienten und Begleitpersonen durch inakzeptable Wartezeiten bis zur psychischen Erschöpfung strapaziert werden, verbergen sich als eigentliche oder zumindest beitragende Faktoren hinter diesem Problem meist ineffiziente Prozessabläufe und Patientensteuerung, Organisationsmängel und insbesondere ökonomische Zwänge mit der Folge von Personalmangel und Überlastung der Beschäftigten. Dass derartige Faktoren einer kausalen Intervention nur schwer zugänglich sind und teilweise eine gesundheitspolitische Dimension erreichen, darf den Blick für ihre Bedeutung im Gewaltkontext nicht verstellen. Einzelakteure des Arbeitsschutzes werden in den von ihnen betreuten Einrichtungen diesbezüglich allenfalls begrenzten Einfluss auf die Arbeitgeber haben. Daher könnten sich auch Berufsverbände, Unfallversicherungen und staatliche Fachinstanzen berufen fühlen, an geeigneter Stelle auf die inakzeptablen Folgen defizitärer Organisations- und Personalstrukturen hinzuweisen und die Aspekte des Arbeitsschutzes in die öffentlichen Diskussionen einzubringen.
Innerhalb der einzelnen Gesundheitseinrichtungen werden die Arbeitsschutzakteure die Gefahren durch Gewalt im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes spezifisch berücksichtigen (Rösler 2025; ZfAM 2023), um daraus gezielt Maßnahmen des Arbeitsschutzes abzuleiten und diese dem Arbeitgeber vorzuschlagen. Für jeden Teilbereich einer Einrichtung (z. B. Anmeldung/Triagierung, Wartezone, Behandlung) können mögliche Gewaltereignisse (z. B. Beleidigung, Sachbeschädigung, körperlicher Angriff) differenziert in eine allgemein übliche Risikomatrix (➥ Abb. 4) eingeordnet werden, um die jeweils erforderlichen Schutzmaßnahmen individuell zu priorisieren. Es kann hilfreich sein, sich bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung an der Checkliste „FoBiK – Formen der Bedrohung im Kundenverkehr“ (UK NRW 2010) zu orientieren, die als Grundlage einer Selbsteinschätzung von Gefährdungen in Bereichen oder an Arbeitsplätzen mit intensivem Kunden- und Publikumsverkehr („Aachener Modell“) entwickelt wurde.
Mit Augenmaß ist zu beurteilen, ob Aufwand, Praktikabilität und Zumutbarkeit möglicher Schutzmaßnahmen in einer vertretbaren Relation zu deren Nutzen, das heißt einer Risikominderung stehen (➥ Abb. 5). Denn letztlich werden auch aufwändige Arbeitsschutzmaßnahmen eine vollständige Elimination des Gewaltrisikos nicht garantieren können (UK NRW 2010).
Schutzkonzepte gegen Gewalt (Ferber 2024; Gebrekiros 2024; KGNW 2024) haben sich dem anerkannten Prinzip des Arbeitsschutzes folgend zunächst im Sinne der Verhältnisprävention (BGW 2019; Picker-Roesch 2024; Rösler 2025; ZfAM 2023) auf technische und organisatorische Maßnahmen zu stützen. In großem Umfang stellen die Unfallversicherungen dazu teils sehr detailliertes Informationsmaterial zur Verfügung, aus dem die verschiedenen Gesundheitsbereiche Lösungen für ihren spezifischen Bedarf ableiten können.
Bauliche Überlegungen (BGW 2019; Schablon 2002; UK NRW 2010; ZfAM 2023) können sich auf Zutrittsüberwachung und -kontrolle, Alarmsysteme und Personennotsignalgeräte sowie geeignete Fluchtwege und Möglichkeiten zum Rückzug erstrecken. Ein präventives Raumkonzept wird physischen Abstand zwischen Beschäftigten und Betriebsfremden ermöglichen. Allerdings wäre es denkbar, dass beispielsweise die seit der Corona-Pandemie verbreiteten Trennscheiben in Rezeptionsbereichen kontraproduktiv wirken, weil sie die Kommunikation erschweren. Gelegentlich vorgeschlagene Videoüberwachung ist in Gesundheitsbereichen ebenfalls kritisch zu sehen und muss sich auf wenige Bereiche beschränken. Grundsätzlich sollte eine freundliche, helle Gestaltung und eine ansprechende Einrichtung von medizinischen Einrichtungen zu einer angenehmen Atmosphäre und damit indirekt zur Gewaltprävention beitragen. Ausgelegte Printmedien, vielleicht dezente Hintergrundmusik und auf Monitoren die Präsentation von Informationen, Filmen, Nachrichten etc. können insbesondere in Wartebereichen zur Entspannung der Wartenden beitragen.
Die Auswahl gewaltpräventiver Arbeitsschutzmaßnahmen muss zahlreiche organisatorische Konzepte einschließen. So ist es sinnvoll, potenzielle Tatwerkzeuge (z. B. Vasen, Scheren, Locher, Tacker, Brieföffner) der Zugriffsmöglichkeit durch Betriebsfremde zu entziehen. Wenn sich die Notwendigkeit zur Einstellung von Security-Personal ergeben sollte, wäre auf deren einrichtungsspezifische Qualifikation, Taktgefühl und Diskretion zu achten (BGW Online-Quelle, o. J.). Eine sichtbar platzierte Hausordnung muss den Beschäftigten angemessene Befugnisse bei Gewaltvorfällen erteilen (Ferber 2024). Intern bedarf es klarer Instruktionen zum Umgang mit Gewaltereignissen (z. B. Prozedere/Ablaufpläne, BG-Meldung, Polizeikooperation, Strafanzeige, Dokumentation; ZfAM 2023). Die Schulung und Berufung einer/eines Beschäftigten zur festen Ansprechperson bei Gewaltereignissen können das Konzept ergänzen. Eine ausreichende Personalstärke sollte sicherstellen, dass Beschäftigte sich in kritischen Situationen auf die Anwesenheit einer zweiten Person verlassen können (ZfAM 2023). Wesentlich für die Vorbeugung von Gewalt ist ein professionelles Management von Prozeduren, zum Beispiel kann eine realistische Termingestaltung Wartezeiten begrenzen und die Überfüllung von Wartezimmern vermeiden. Patientinnen und Patienten dürfen auch eine Transparenz der Abläufe, feste Ansprechpersonen (ZfAM 2023) und kontinuierliche Informationen zum Ablauf ihrer Behandlung erwarten. Präventiv ist schließlich sicherzustellen, dass Gewaltopfern (und indirekt Betroffenen wie Augenzeugen oder Helfenden) ein Nachsorgekonzept zur Verfügung steht, das neben sozialer Unterstützung durch Vorgesetzte und Team externe Unterstützungsangebote umfasst. Der Zugang zu Krisenintervention und psychologischer Erster Hilfe, vielleicht einem EAP (Employee Assistance Program) und zu psychologischer Therapie muss den Beschäftigten bekannt sein und ermöglicht werden.
Persönliche Schutzmaßnahmen stützen sich vornehmlich auf verhaltenspräventive Empfehlungen wie Wachsamkeit und Sensibilität für die Entstehung von Konflikten (Helbig et al. 2024), denn „mit dem Bewusstsein, dass etwas passieren kann, setzt Prävention ein“ (UK NRW 2010). Hier können Sozialkompetenz, Empathie, Perspektivwechsel und die Demonstration von Wertschätzung und Verständnis gegenüber Patientinnen und Patienten das Gewaltrisiko reduzieren. Grundlage muss eine ehrliche, transparente und insbesondere laiengerechte Kommunikation sein. Beschäftigte sollten Konflikte professionell deeskalieren und vermeiden, im Vorfeld durch eigenes Verhalten die Gewaltbereitschaft von Täterinnen und Tätern zu steigern. Es wird auch empfohlen, die eigene Sicherheit durch Tragen festen Schuhwerks zu erhöhen und auf Ketten, Ohrringe, Halstücher und Schals zu verzichten (Gebrekiros 2024; Ostendorf et al. 2024) oder die Haare nicht offen oder als Zopf zu tragen. Da diese Vorschläge deutlich die Persönlichkeitsentfaltung der Beschäftigten tangieren, bedarf ihre Umsetzung einer plausibel begründeten Notwendigkeit.
Gewaltprävention muss als Führungsaufgabe (KGNW 2024; Schablon 2022; ZfAM 2023) jenseits von Effizienzsteigerung und betriebswirtschaftlichen Optimierungszwängen verstanden werden. Unter Beteiligung der Beschäftigten sind von der Leitung Strukturen und Konzepte gegen Gewalt zu entwickeln (KGNW 2024). Es bedarf einer Feedback-Kultur, in der die Vorgesetzten den Gewaltopfern als vertrauenswürdige und kompetente Gesprächspartner zur Seite stehen. Aufgeschlossene Vorgesetzte sehen eine Aufgabe darin, in ihren Teams Problembewusstsein zu schaffen und Unterstützung zu signalisieren. Allerdings fühlt sich trotz eines protektiven Effekts auf Burnout und Stresserleben (Schablon 2022; Wirth 2021) nur eine Minderheit der Beschäftigten adäquat auf Gewaltereignisse vorbereitet.
In einer Umfrage bestätigen nur 33 % der Teilnehmenden das Angebot von Schulungen und nur 37 % haben Zugang zu Deeskalations- oder Kommunikationstrainings (Forsa 2024). Gleichzeitig sind jedoch regelmäßige, verpflichtende Schulungen in § 12 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) vorgeschrieben. Darin kann das Thema Gewalt gezielt aufgenommen werden. Um Beschäftigte umfassend zu schulen, haben die Unterweisungen sämtliche Facetten der Gewaltprävention abzudecken: Definition von Gewalt, rechtlicher Kontext und berufsgenossenschaftliche Aufgaben,
Erkennen von Risiken und Gefahren, Verhalten und Handlungskompetenz, Kommunikation, Deeskalation und Konfliktlösung sowie Selbstschutz und Hilferuf. Nicht zuletzt benötigen die Beschäftigten Informationen zu Resilienz und Stressverhalten (Ferber 2024; Schablon 2022; UK NRW 2010; Vaupel 2024; ZfAM 2023).
Schlussfolgerung
Gewalt gegen Beschäftigte ist im Gesundheitswesen ein Thema mit großer Relevanz für den Arbeitsschutz. Prävention von Gewalt beginnt damit, gewaltförderliche Konstellationen zu analysieren und dabei systemische Ursachen zu beachten. Präventive Maßnahmen gegen Gewalt umfassen ein breites Spektrum baulicher, organisatorischer und persönlicher Schutzmaßnahmen, die bedarfsgerecht auszuwählen und zu priorisieren sind. Bereichsspezifische Gefährdungsbeurteilungen ermöglichen es den Akteuren des Arbeitsschutzes, erkennbare Risiken zu beurteilen und daraus gezielt Schutzkonzepte abzuleiten, die den individuellen Erfordernissen der jeweiligen Bereiche gerecht werden.
Interessenkonflikt: Der Autor gibt an, dass kein Interessenkonflikt vorliegt.
Literatur
DGUV – Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung: Gewaltunfälle am Arbeitsplatz – Zahlen aus der Unfallanzeigen-Statistik der DGUV. Forum 3/2023. https://forum.dguv.de/ausgabe/3-2023/artikel/gewaltunfaelle-am-arbeitsp… (abgerufen 10.04.2025).
Dulon M, Gregersen S, Nienhaus A: Gewaltvorfälle in Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2024; 59: 773–776.
Gebrekiros R, Bein L: Mindeststandard der Gewaltprävention in Notaufnahmen. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2024; 59: 749–751.
Helbig M, Bäcker P: Interdisziplinäre Gewaltprävention im Betrieb. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2024; 59: 760–763.
Huxholl H, Scholz S: Traumatische Ereignisse im Arbeitskontext. ASU Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2024; 59: 756–759.
ILO – International Labour Organization: Convention 190, Violence and Harassment in the world of work. Convention, 2019. https://www.ilo.org/topics-and-sectors/violence-and-harassment-world-wo… (abgerufen 20.02.2025).
Schablon A, Wendeler D, Kozak A, Nienhaus A, Steinke S: Prevalence and consequences of aggression and violence towards nursing and care staff in Germany – a survey. Int J Environ Res Public Health 2018; 15: 1274.
Unfallkasse Nordrhein-Westfalen: Gewaltprävention – ein Thema für öffentliche Verwaltungen?! „Das Aachener Modell“. Reduzierung von Bedrohungen und Übergriffen an Arbeitsplätzen mit Publikumsverkehr. Düsseldorf, 2010. www.unfallkasse nrw.de/fileadmin/server/download/praevention_in_nrw/PIN_37.pdf (abgerufen 28.04.2025).
ZfAM – Zentralinstitut für Arbeitsmedizin und Maritime Medizin, Einrichtung der Behörde für Justiz und Verbraucherschutz der Freien und Hansestadt Hamburg: Prävention von Aggressionen und Gewalt gegenüber Beschäftigten in der Notaufnahme. Forschungsergebnisse und Praxistipps. Hamburg 2023.
Die komplette Literaturliste mit allen Quellen kann auf der Homepage der ASU beim Beitrag eingesehen werden (asu-arbeitsmedizin.com).
Online-Quellen
ArbSchG – Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit
www.gesetze-im-internet.de/arbschg/
BGW – Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege, Homepage
www.bgw-online.de/bgw-online-de/themen/bgw-im-ueberblick/ueber-uns
Bürgerliches Gesetzbuch
www.gesetze-im-internet.de/bgb/
Lesetipp
Schwerpunktheft „Gewaltereignisse im Gesundheitswesen“ Ausgabe 12/2024
Erhältlich unter:
www.asu-arbeitsmedizin.com/heftarchiv/ausgabe-12-2024
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