Die gesetzliche Grundlage des BEM bildet § 167 SGB IX Prävention. Es sind im Ergebnis nur 180 Wörter, deren Umsetzung allerdings einige Fallstricke bereithält.
Erste Aufgabe im BEM ist die korrekte Berechnung der Fehlzeiten. Hier ist ein aussagekräftiges Human-Resources-(HR-)Reporting notwendig, das so zu automatisieren ist, dass jeden Monat neu die benötigten Daten bereit gestellt werden können.
Hierzu werden jeweils rückblickend die vergangenen zwölf Monate herangezogen und jede Fehlzeit der Arbeitsunfähigkeit zusammenaddiert. Der Gesetzgeber spricht hier von einem Zeitraum von sechs Wochen. Ist also ein/e Beschäftigte/r von freitags bis montags erkrankt, so sind dies zwar für den Arbeitgeber nur zwei Fehltage – für die BEM-Berechnung allerdings vier, weil die oder der Mitarbeitende auch am Wochenende arbeitsunfähig war. Auch Reha-Aufenthalte zählen somit zu den Abwesenheiten.
Als Beispiel: Anfang September 2022 werden alle Arbeitsunfähigkeits-(AU-)Tage von September 2021 bis August 2022 berücksichtigt, im Oktober 2022 dann die AU-Tage von Oktober 2021 bis September 2022. Dies hat zur Folge, dass in der Oktober-Auswertung sehr viele Beschäftigte genannt werden, die bereits auch in der September-Auswertung aufgeführt worden sind, hier also schon ein BEM läuft. Dennoch sollte die erneute Nennung in der nächsten Auswertung der BEM-Akte notiert sein.
Beschäftigte herauszufiltern, die erstmalig BEM-berechtigt sind, verlangt zwar einiges an Berechnung, doch heikel wird es erst, wenn es um das Identifizieren von erneut BEM-berechtigten Mitarbeitenden geht.
Ein neues Urteil legt fest, dass ein beendetes BEM nicht Grundlage dafür ist, mit einem erneuten BEM-Angebot zwölf Monate zu warten. Vielmehr muss der Arbeitgeber nach einer BEM-Beendigung mit der Zählung der AU-Tage bei Null beginnen und nach erneutem Erreichen des Schwellenwerts nochmals ein BEM anbieten. Ein BEM besitzt somit kein Mindesthaltbarkeitsdatum (Bundesarbeitsgericht [BAG] vom 12.07.07 – 2 AZR 716/06). Dies soll deshalb geschehen, weil die Ursache der Arbeitsunfähigkeit jedes Mal eine andere sein kann und natürlich auch im Betrieb begründet liegen könnte. In der Praxis bedeutet dies konkret, dass das HR-Reporting so gestaltet sein muss, dass mit dem Datum der BEM-Beendigung (egal ob das BEM abgelehnt oder durchgeführt worden ist) eine neue Zählung beginnen muss. Die AU-Tage werden dabei lediglich für die BEM-Berechnung auf Null gesetzt. Viele denken hier, es werden Krankheitstage gelöscht. Dem ist nicht so. Es geht schlussendlich um die Frage, wie viele AU-Tage seit dem letzten abgeschlossenen BEM beziehungsweise in den letzten zwölf Monaten angefallen sind.
Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter lehnt das BEM schriftlich ab und seine BEM-Ablehnung ist auf den 22. August 2022 datiert. Der Arbeitgeber ist nun dazu verpflichtet, ab dem 23. August 2022 wieder jede AU-Abwesenheit zusammen zu zählen. Es könnte also sein, dass sechs Wochen nach dem 23. August 2022 dieser Mitarbeiter ein erneutes BEM-Angebot erhalten muss.
In Teil 2 unserer Artikel-Reihe wird es um die rechtskonforme Einladung der BEM-berechtigten Angestellten gehen.
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